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“帶薪年休假”是法律賦予勞動者的一項基本休息權。隨著人們物質生活水平的提高，越來越多的人都期待著在休假期間，能夠與家人一同外出，徹底放鬆身心，可黃金周景點擁堵、高速爆堵等問題，讓勞動者們不得不將充分享受假期的目光集中在了年休假上。“五一”勞動節前夕，北京市第一中級人民法院發佈的一項調研卻顯示，在該院過去一年所審理的3467件案件中，有45.2%都包括了因未能享受年休假而要求補償的訴求。那麼，到底是什麼讓勞動者享受法定的年休假變得如此不容易？
以待崗用工規避年假條件
2007年4月，邢某到某科技公司任職，直到2010年5月與公司解除合同，邢某先後簽訂了四份勞動合同，且合同期限都不滿一年。這些合同中約定，正常工作期間支付正常月工資，在生產任務不足的待工期間支付月生活費。
在邢某與科技公司的勞動爭議案件中，邢某向公司主張了自己的年休假補償。不過，對此訴求，科技公司卻提出，公司的主要業務是提供音像資料的編目服務，邢某所簽訂的勞動合同是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。而且，邢某每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。
但邢某認為，他在科技公司連續工作滿三年，並不存在間斷的情形，且雙方所簽訂的也並不是以完成一定工作任務為期限的合同，自己依法應當享受帶薪年休假。在公司沒有安排休假的情況下，就應當支付未休年休假工資。案件審理過程中，邢某提供了其在公司連續工作的證明。
法院最終認定，根據邢某提交的證據，其與科技公司之間的勞動關係已經連續存在一年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，在公司沒有依法安排邢某帶薪年休假的情況下，應當支付未休年休假工資。
■法官提示
待崗期間不能折抵假期
法官解釋說，待崗是因為生產任務不足、生產條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態；待崗期間，勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位則只向勞動者支付生活費。
但在用工實踐中，部分單位卻將待崗作為了規避自身責任的一個“砝碼”。例如，一些用人單位利用待崗，人為地中斷勞動者的連續工作年限，或者乾脆以待崗期限折抵休假期限，從而達到規避安排帶薪年休假義務的目的；也有部分單位，在與勞動者簽訂勞動合同時“不滿簽”，即合同的簽約期限均不簽足一年，製造勞動者並未連續工作的假象。而事實上，帶薪年休假期間，勞動者享受的是正常的工資收入；而待崗期間，勞動者只能享受基本生活費，兩者之間截然不同。
不過，法官表示，只要勞動者能夠提供證據，確認其連續工作時間，法院一般都會連續計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。即便是在存在待崗的情況下，只要符合《職工帶薪年休假條例》規定的休假條件，仍然是可以主張享受帶薪年休假權利的。正因如此，勞動者在工作中，要努力收集有關連續工作時間的相關證據，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。
以無假承諾限制休假權利
張某是一名司機，2011年3月5日到某公司工作，雙方簽訂了期限為兩年的勞動合同。可在這份勞動合同之外，公司還要求張某簽訂了一份承諾書，這份承諾書中就規定了張某“無年假”。
後來，張某與公司發生勞動爭議，將公司告上了法庭。其中，張某主張，自己在2012年度沒有享受年休假，要求單位支付未休的年休假工資。可對於這項請求，公司卻顯得“理直氣壯”，一是認為張某已經簽訂了承諾書，認可其“無年假”的待遇；二是，張某作為司機，其負責開的車輛每週都有一天限行，車輛限行時間就應該可以折抵年假待遇。
但是，公司的理由並未獲得法院的支持。法院根據雙方勞動合同的內容，判斷張某的工作內容除了開車以外，還要負責車輛維修、協助經理工作等，車輛限行期間雖然不能出車，但並不代表他可以不工作而享受休假待遇。因此，公司提出的車輛限行時間可以折抵年假待遇的主張不能成立。至於承諾書，法院指出，帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關于勞動者無休假的約定根本就是無效約定。據此，法院支付了張某的訴求。
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