目前，在新型智庫人才隊伍建設以及交流中，選才用才的視野亟待開闊，加快政智人才的交流對緩解智庫人才短缺、優化政智人才結構、構建良好人才生態具有重要意義。

　　政智人才互動交流具有多方利好。一是具備條件的體制內官員到智庫交流，將有效增強智庫産品與決策實踐的黏度，提高咨政文本的實操性與落地性。二是通過交流搭建知識與權力的橋梁，從而實現從建議者到決策者的身份轉換，變“出招、解惑和指路”為“決策、宣傳和執行”，將有效發揮理論創新對實踐創新的先導性作用，切實增強黨政機關決策的科學性戰略性長遠性，有利於將思想生産力轉化為社會生産力。三是不同的平臺決定相應的角色定位、思維方式與行為模式，身份轉換將有效轉變對經驗慣例的過分依賴，賦予傳統方法以新的思考，有助於更新工作理念、推動工作創新。

　　當前，政智人才交流面臨身份轉換的體制障礙，挂職制度缺乏科學設計，角色轉換互致水土不服等三大瓶頸，政智人才加快交流亟需三大突破。

　　首先，加大雙向交流任職力度。探索打破行政與事業之間的身份鴻溝，完善公職人員選拔任用機制，支持黨政部門通過特聘、兼職、公開招聘等方式，有針對性地選拔、引進、培養優秀智庫人才，適當吸納社會智庫人才到黨政部門任職，打通智庫人才進黨政機關的渠道。提拔優秀黨政官員到智庫擔任管理者、訪問學者、榮譽研究員等職務。探索良性交流機制，優秀智庫人員到黨政機關單位交流後，對於表現優異、實績突出的人才可提拔到智庫發揮作用。

　　其次，完善雙向挂職鍛鍊制度。參照日本“派出研究員”制度，黨政機關、大學、企業、研究所向智庫機構派出研究員，工作2至3年，工資由原單位發，到期回原單位工作。出臺挂職鍛鍊實施辦法和具體細則，對挂職鍛鍊的選拔標準、工作目標、人員分類、管理措施、期限名額等予以明確規定。進一步厘清組織部門、派出單位、接收單位和挂職人員之間的權責關係，逐步總結政智人才挂職鍛鍊管理的制度建設和操作層面的有效經驗，適時推出相關政策法規，約束挂職幹部規範履職，實現挂職鍛鍊成效的最大化。適當放寬黨政幹部擔任智庫顧問、理事的限制，賦予柔性挂職必要空間，鼓勵黨政幹部參加智庫課題研究、智庫成果評審與修訂。

　　再次，建立雙向人才評價機制。對於交流人員，要制定嚴格的考核聘任與評價制度，根據考核結果決定晉陞、轉崗、續聘或者解聘。在挂職人員的管理上，應變“單項考核”為“多維評價”，建立挂職人員以接收單位考核為主，派出單位聯繫管理機制，派駐雙方單位定期交換意見，政府和智庫機構互認評價結果。在挂職人員的使用上，應堅持挂職鍛鍊與交流任職相結合，對表現優秀、實績突出、本人願意的，可由組織決定交流任職；對表現優秀的業務型幹部及時列入後備幹部庫，以政智人員的良性互動，實現黨政部門與智庫機構之間智力、人才資源的有機融合，營造活力迸發、加快發展的生動局面。（周湘智 作者係湖南社會科學院智庫辦主任）