“企業工資指導線”如何才能“中看又中用”

　　近日，北京市人社局發佈了2016年北京企業工資指導線，職工平均工資增長的基準線為9%，上線為15%，下線為4%。文件並稱“北京市各企業均可參照指導線調整職工工資水準”。

　　在很多人的意識裏，對“企業工資指導線”這個概念幾乎是一無所知，大多數人也只能是根據概念的字面義來猜測，可能是指導企業工資調整的一個標準，而事實上，“企業工資指導線”也確實是如此含義。

　　從定義角度來説，工資指導線是政府對企業的工資分配進行規範與調控，使企業工資增長符合經濟和社會發展要求，促進生産力發展的企業年度貨幣工資水準增長幅度的標準線。説的更通俗一點，這個工資指導線其實是帶著濃濃計劃經濟年代色彩的一個國家宏觀層面工資指導的標準，只不過因為種種原因，它的生命力延續至今。

　　從企業工資指導線的構成來看，它是由基準線、上線(又稱為預警線)和下線構成。它是政府根據當年經濟發展調控目標,向企業發佈的年度工資增長水準的建議,注意，是建議，僅僅只是建議，所以它並不具有強制約束力,但它可作為企業與職工開展工資集體協商以及企業自身合理確定工資增長水準的參考依據。

　　也就是説，企業工資指導線只是一個參考依據，在現實的工資確定過程中，它並不會起到什麼實質作用。因為我們知道，一個企業或者行業的工資確定，一方面要根據企業經濟效益狀況，另一方面也要根據行業工資協商結果或者企業內部勞資雙方的博弈談判來確定，所以企業工資指導線在當下的現實語境中已經基本失去了“指導”的作用。

　　既然成為“中看不中用”的擺設，為什麼相關部門還要每年煞有其事的發佈這個指導線呢，這大概是因為在當前我國工資集體協商制度還不健全，大部分企業的工資確定還主要是依靠企業經營狀況好壞和企業負責人個人對員工薪酬的自覺調整為主，所以在沒有建立起統一、穩定的企業工資穩步增長機制之前，作為主管勞動就業和薪酬的人社部門，就有義務每年根據當地平均工資水準，合理確定一個薪酬增長的基準線，並大致規定一個上下限，便於一些準備加薪的企業找到一個官方合理的參考。

　　但現實是，建議和參考往往在涉及到利益分配的問題時會顯得蒼白無力，因為任何一個老闆或者企業家都不可能自覺的和企業員工實現發展利益共享，如果沒有一個常規的工資協商機制，僅僅靠老闆個人的覺悟來給工人漲工資，那是靠不住和不長久的，因為要看老闆個人心情，所以為了使“企業工資指導線”中看又中用，保證員工工資能夠穩步增長，還需要加強企業職工工資集體協商制度的建設，這就需要加強企業工會等組織的力量，不能僅僅是讓工會部門承擔發節日福利和組織演節目等無關緊要的職能，必須進一步加強職工代表大會以及工會等部門在工資集體協商制度中的作用，以談判的形式確定每年工資增長的幅度。

　　值得注意的是，工資集體協商不是一個部門的事情，各級黨政部門都要重視支持，這項工作才能落地，並且要依託協調勞動關係三方平臺，促進企業建立健全職工工資集體協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制，科學合理地確定工資標準，努力提高職工特別是一線職工的勞動報酬，實現用人單位和勞動者“互利共贏”。

　　也就是説，只有職工工資集體協商機制健全、硬氣了，工資指導線才能“中看又中用”。（王庭）