新華社發 徐駿/作

 

面試官變身“網紅”，吸引大學生投遞簡歷；大學生在線“試鏡”，求職心儀企業。火爆的“空中招聘”在為雙方帶來機遇的同時，也帶來了挑戰，一邊學生海投簡歷少有回應，一邊企業很難招到合適的人才。企業和大學生該如何在“變”中尋求機遇？

 

一場線上雙選會簡歷投遞兩萬份，一家參與企業能收到六七百份。這讓一位校招負責人感到不可思議，“線下招聘幾乎是不可能實現的”。

 

今年春招，最大的變化是空中招聘空前火爆，企業開宣講會、收取簡歷、面試、簽約甚至入職都改為線上進行；大學生踴躍應聘。但與此同時也遇到一些問題，供需雙方如何更好匹配？

 

在線求職“試鏡” 仍有不適感

 

“空中招聘”越來越紅火。智聯招聘3月9日發佈的《春季求職競爭週報》顯示，與上一週相比，企業的招聘職位數環比上漲17.82%，求職者簡歷投遞量的環比增速為39.04%。

 

“‘空中招聘’對我來説反而是一個機遇。”李芝芝在日本一所高校學習漫畫專業，因一直忙於準備畢業作品集而未著手找工作。她所學的專業對口的崗位主要是插畫師、設計師等，據她觀察，疫情之下，線上娛樂需求增加，部分公司招聘的崗位增加。她打算在廣州找一家大型企業，線上招聘可以突破地域限制，這讓還沒回國的她沒那麼焦慮了。

 

然而，不同專業的學生面臨不同境遇。來自廣東的姜姜在一所二本學校就讀檔案學，專業相對冷門，找工作更難一些。對她來説，實習是找工作的一條途徑，實習期表現好便有留用機會，然而，現階段卻無法出去實習。她也嘗試通過線上求職，卻發現在線上很難判斷招聘信息的真假；投遞了簡歷後，也很難獲得反饋。

 

“現在最重要的是得到面試機會。”環境藝術設計專業的林玖也面臨同樣問題，她在線上投遞了多份簡歷，幾乎全部石沉大海。有一次，通過視頻聯繫上了一家企業的HR，不知何故連線被挂斷了，之後，系統便顯示她不合適這一崗位。

 

來自重慶的宮蓓蓓在一所985高校就讀金融數學專業。去年，她一直在準備考研，初試成績不理想，便開始找工作。2月末，她收到了一家大型化粧品公司管培生視頻面試的邀請。整場面試下來，龔蓓蓓感覺，為了讓面試官覺得自己是在對著他説話，一直在找鏡頭，無法觀察到面試官的反應，這讓她覺得很不舒服，也擔心會影響面試結果。

 

此外，一些學生在線上招聘時還遇到了技術問題。比如，找不到線上招聘的入口，不會使用線上招聘軟體，不了解線上招聘的流程等。

 

“招聘職位從總量上看大大減少了。”智聯招聘校園及國際業務事業部高級總監齊放表示，當前，今年春招應屆生面臨的求職壓力較大。企業提供的職位類型繁多，但行業差距較大，比如一些餐飲、酒店、旅遊類企業招聘職位大大減少。從企業規模上看，中小企業受到疫情的衝擊較大，部分企業的招聘基本處於“停滯”狀態，但一些大型企業的招聘仍在有序進行。

 

招聘各出奇招 面試官變身“網紅”

 

隨著企業逐漸復工復産，春招逐漸恢復，部分企業也在逆勢擴招。

 

字節跳動今年招聘的崗位超過6000個，相比去年增加了一倍，相關負責人表示，當前對優秀人才仍有大量需求。同時，由於線上學習需求激增，互聯網教育平臺粉筆網對人才的需求進一步擴大，2019年秋招粉筆網招聘了400人，今年招聘預計將超1000人。同時，疫情也給生鮮行業帶來了新的窗口期，美菜網將開展“春風計劃”，招聘3000名應屆生，並將優先聘用戰“疫”一線醫務人員的子女。

 

在招聘時，各大企業也“各顯神通”，招聘形式多樣化，招聘效率大大提升。當前，針對高校招聘，一些企業通過自有平臺開展宣講，一些企業與求職網站合作開展空中雙選會；也有企業與一些流量較大的視頻平臺合作，比如通過抖音直播宣講。

 

2月28日，粉筆網副總裁袁東在粉筆App上開了一個空中宣講會，當時在線觀看人數突破了4000人，之後還有很多人聽錄播。隨後一週，公司平均每天收到約1300份簡歷。如果通過線下招聘，因場地等原因限制，觀看的人數和收取簡歷的份數很難達到這個規模。

 

“我鼓勵HR成為網紅面試官。”美菜網首席人力資源官劉軍表示，隨著空中招聘的進行，招聘者也需要求新求變，思考如何更好地吸引求職者。招聘者可以變身“主播”，把宣講會變成一種交流會或者知識分享會，讓求職者有所收穫。

 

事實上，求職者接到面試邀請的概率變大了。劉軍介紹，通過線上招聘，原來一個面試官一天能面試6人左右，現在除去在路上的時間，一天能夠面試12人左右，面試效率翻倍。

 

“在線招聘為企業節省了50%~90%的成本。”齊放介紹，在疫情期間，一些招聘網站的空中雙選會都是免費舉行。在線下招聘，工作人員的差旅費、海報等物料製作費都是難以砍掉的“硬成本”。一些企業參加一場線下雙選會，可能還需交500~2000元的報名費；單獨去高校開展宣講會，成本將會高出更多。

 

不過，線上招聘也存在一定局限。一方面，線上視頻交流受到網絡和設備的影響，會存在卡頓或者無法連接的現象，易影響求職者的表現和面試官的判斷。另一方面，無法通過面對面交流觀察求職者的細節和整體氣質。

 

針對這一問題，袁東指出，當前視頻等技術軟體能幫助企業解決80%關於對應聘者個人形象、氣質等外在條件的判斷。齊放也談到，求職網站也推出了一些相應的測評工具，輔助企業考察。事實上，視頻面試對企業的影響相對較小。

 

此外，部分企業表示，年前秋招的人才已經陸續入職，本想通過春招招聘更多人才，當前雖然接收的簡歷份數較多，但優質簡歷相對較少，招聘的效果不如線下。

 

求職簡歷需針對性調整

 

作為一個新興事物，空中招聘具有明顯優勢，但也有一些問題需要解決。一方面，企業和學生信息不對稱。袁東表示，部分企業找不到合適的信息發佈渠道，而學生又不了解相關企業，導致雙方無法適配。

 

另一方面，供需錯位也是導致問題的原因。齊放指出，企業想招更優秀的人才，學生想找大型企業，而不是根據具體情況選擇最適合的。“企業可以參考當下員工的結構，綜合考量學生在企業的穩定性等多方面因素，給目標人才進行畫像，去招聘合適的人，而不是盲目地追求一些頂尖高校的學生。”

 

企業需要在如何吸引更多求職者上發力。袁東表示，企業需要研究招聘信息如何更高效地觸達目標求職者；同時，也要學會講故事，特別是用95後喜聞樂見的方式，展現企業的文化和價值觀，尋求求職者的認同。薪資待遇是求職者最關注的點之一，部分企業總是寫著薪資面議，一些求職者看到這類信息就直接過濾掉該企業。“對於人才，要舍得花錢”。

 

“空中招聘”的另一端連接著大學生，作為一個新興事物，不僅考驗著他們學習新事物的能力，也在檢驗大學生的“基本功”。

 

簡歷是獲得面試的“敲門磚”。齊放建議，部分學生簡歷“石沉大海”，可能是因為他們在採取“海投”策略的同時，憑一份簡歷闖天下。簡歷應該根據不同的企業和崗位作出針對性調整。

 

在求職者這一端，袁東建議，要“內外兼修”。從外部看，首先，求職者要選對行業，特別是選擇具有發展前景的朝陽産業；其次，儘量選擇兼具穩定性和成長空間的中等規模以上的企業；並且，還要考察企業的商業模式是否具有可持續發展能力，充分了解企業和崗位，特別是企業的價值觀與自己的“三觀”是否相符。

 

從內部看，求職者眼界的局限性也是影響其找到合適工作的因素。袁東表示，求職者應當拓寬求職的領域，並儘快熟悉在線面試的流程和相關設備。但是，“真正到了面試現場，在大學裏有沒有扎紮實實學到東西，才是決定面試‘生死’的關鍵。”

 

（文中李芝芝、姜姜、林玖、宮蓓蓓為化名）