對於2022年開年的定義，張文宏説，這可能是新冠大流行的最後一個寒冬。隨著冬天的結束，職場流動性的春天也即將到來。關於找工作這件事，一些前所未有的變化正在發生。

　　2021年的職場“靜水深流”，無論中外，組織變革與員工管理上的變化都在頻繁發生。前有蘋果宣佈允許員工自由討論薪資和工作條件，谷歌與Meta大批量授權員工“永久在家辦公”，後有阿裡巴巴內部改革、員工福利升級，騰訊宣佈推出“退休計劃”。

　　“大象”主動踏上遷徙之路，必有其內因所在。

　　後疫情時代，全球市場人才策略集體失靈?

　　種種跡象表明，國內職場人“跳槽”的意願明顯增強。

　　脈脈人才智庫在2022年1月做了一個跳槽意願度調研，詢問職場人，如果有好的機會，是否願意選擇“損薪跳槽”。調研結果顯示，63.5%的受訪者願意為了好工作放棄年終獎，有33.9%甚至願意降薪跳槽。

　　更讓僱主崩潰的是，一種名為“精神性離職”的情緒讓人力資源管理陷入死衚同。

　　“精神性離職”是指，員工積累的壓力和負面情緒到臨界值後，在內心否定了“通過與公司長期相伴實現自身價值”的可能性。此後，員工對公司的各種激勵行為不再“感冒”，逐漸成為一台沒有情感、沒有主動性的工作機器，一邊以“低能耗”狀態工作賺錢，一邊盤算脫離公司後的新規劃。

　　脈脈社區有一個職場黑話叫“精神股東”，是職場人們自嘲自己沒有公司股份，但在精神上卻為公司操碎了心。其實，真享受做精神股東的人，可能反而是十分幸運地找到了一份願意全情投入的好工作。

　　這屆職場人“找下家”的思考方式，正發生著巨大的改變。靠“畫餅”和“套路”換取員工忠誠度的行為很容易被戳穿，甚至在某種角度加快了員工出走的速度:只要出現了心儀的“目的地”，哪怕在一些維度存在瑕疵，職場人也願意拿出120分的投入與公司共同成長。

　　也許，重新審視職場人“offer審美”的時刻到了。

　　Offer審美變革:好工作的標準正在變化

　　整體上講，僱主與職場人之間的矛盾主要存在這樣三點。

　　第一個便是“缺乏共情”。悲喜不相通，這是一切誤會和矛盾的起源。

　　員工關注雷打不動的發薪日，關注在公司每一天的真實體驗。但企業經營不是上了發條就能以穩定速率向前走的“小人兒”，尤其是在瞬息萬變的新經濟領域，讓管理者焦頭爛額的現實問題隨時會出現。

　　前者需要開心快樂、穩定性、權益保障和前途，但後者必須把“活下去”視為第一目標。久而久之，在一些問題上缺乏共情的矛盾就會逐漸暴露。這個時候，就是考驗管理層修補“裂痕”的時候——裂痕的出現並不可怕，只要保持傾聽、願意做出改變，就能有效避免“發完年終獎經歷離職潮”的尷尬情況。

　　第二個矛盾點在於“預期錯配”。

　　脈脈人才智庫2021年11月的調研顯示，職場人最看重的前三項因素依次是薪資福利、個人發展和工作生活平衡。

　　在企業文化方面，職場人最看重的企業文化前三依次是“創新有活力”、“協作共贏”和“公平公正”。其中，職場人對於“有使命感”的追求最低，僅有約16%的職場人看重。互聯網行業職場人最看重的企業文化是“開心快樂”。

　　不誇張地説，在“offer審美”問題上，某些僱主和職場人之間的認知差已經可以上升到“代溝”級別。僱主完全不知道，自己引以為傲的招聘籌碼反而難以激起求職者共鳴。縱觀互聯網行業，幾乎沒有任何一家企業以“開心快樂”作為企業文化。也難怪一些巨頭公司開始痛定思痛，重新審視自身的人才戰略。

　　第三個矛盾點是“發展軌跡錯配”。

　　不久前，新東方創始人俞敏洪與羅振宇進行了一次線上直播，後者提出了一個有代表性的問題:“大廠的35歲”。在他看來，一個人40歲左右才達到巔峰狀態，然而他們卻要在35歲左右被人“從電池艙裏摳出來”。

　　前幾代互聯網人靠創業融資、上市套現實現財務自由的故事已接近天花板。在如今的大環境下，互聯網職場人不得不儘早開始思考中年危機問題。明知35歲是一道坎，再去和職場人談什麼長期價值、業務前景，確實有畫餅充饑之嫌。

　　上述三大問題其實長期存在於職場當中，只不過疫情按下“暫停鍵”後，越來越多職場人開始正視這些問題，以至於清醒地“看清了現實”。

　　求職者“覺醒時代”，企業招聘何去何從?

　　正如《進化:組織形態管理》所揭示的，當下的組織變革正在從“自上而下”的精英導向鑽石模型，轉向人才結構更加扁平的“橄欖模型”，讓大多數員工的價值得以發揮。在橄欖模型下，職場人的“閃光點”更易被發現和創造價值，人才的定義也可以更加細分。

　　換言之，僱主做出更符合“個體覺醒時代”的改變，能夠有效提升公司的市場競爭力。

　　已經有不少新經濟企業開始探索，如何為職場人重塑“工作的價值”。

　　比如杭州某MCN就在脈脈完成了一次招聘“逆襲”——成功打動了某頭部大廠技術負責人，為公司找來一位超級CTO。

　　眾所週知，從“BAT”挖人絕非易事，更何況是技術負責人這樣的高值人才。這些新勢力對大廠人才吸引力在於，一個處於上升趨勢的新賽道，以及彼此欣賞、尊重的交流氛圍。當然還有最重要的一點，一個能讓自己走出“焦慮區”的複合型工作崗位。

　　互聯網企業進一步擁抱實體經濟已經是大勢所趨，有意願走出大廠的職場人不在少數。只不過，用傳統招聘模式很難和他們産生交集。對於職場人來説，跳槽已經不是“是與否”這樣的選擇題，而是每天都會有心緒起伏的“流動決策”。

　　職場人的這種偏好轉變，也在改變全網招聘生態的“遊戲規則”。

　　找工作，不再是單方面的由僱主主導市場，而要建立更關注求職者訴求的“雙向選擇”機制。脈脈這類職場社區，越來越像是一個職場大眾點評。職場人找工作前，可以通過真實點評內容來決定是否有必要深入溝通。

　　在招聘效率問題上，資深獵頭最有發言權。有媒體曾對此做過報道。

　　獵頭張智是脈脈的8年老用戶，期間他在多個招聘平臺都投入過真金白銀。但最後的結論是，脈脈對於高端人才的吸引力明顯更強。最多的時候張智幫大廠招的人有90%都來自脈脈。

　　張智對媒體表示，這種“壓倒性優勢”的根本原因在於，脈脈能夠展示出僱主與求職者更為立體且真實的信息。這就方便獵頭針對不同背景的人才和崗位需求，制定更有針對性的招聘策略。

　　在脈脈，通過動態溝通的挖獵模式已成為主流，不僅如此，脈脈還在有意識通過品牌認知度、口碑、聲量指數，引導企業進行立體化的僱主品牌建設，讓企業用有價值的社區信息與互動來吸引人才，提升匹配度，優化招聘效率。

　　事實證明，脈脈社區有效提升了人才流動效率。2021年10月林凡對外表示，2021年脈脈的招聘服務連結了718萬職場人，服務了3000家僱主品牌，這一數字較去年同比增長200%，招聘商業收入則較2020年同比增長了259%。

　　可見，主動推倒圍墻融入平等溝通的新職場文化，已經成為企業提升人才吸引力的必經之路。

　　春節過後，脈脈“先看點評，再找工作”的廣告已經在各地鋪開。如同職場版“大眾點評”，脈脈上線了多個維度的“職得去”榜單，意在通過真實得口碑幫助職場人更好地進行職業選擇，並強化職業選擇中真實有效信息的重要性。

　　脈脈聯合創始人王倩透露，“社區內容和用戶口碑在職業選擇鏈條中扮演著重要的作用，這是脈脈區別於其它招聘平臺的優勢所在。脈脈內部正計劃2022年在JD、企業信息整合等方面繼續推出創新型産品，通過一站式整合企業‘PGC+UGC’信息讓職場人快速了解企業全貌，助力雙方有效建立互信關係。”

　　寫在最後

　　對於僱主來説，這是必須融入的新趨勢，也是正視自身問題、改變企業與員工相處之道的新起點。就像脈脈聯合創始人王倩所説，“企業必須學會賦予工作價值，將使命願景價值觀，和員工日常的工作綁定，使得工作能夠和個體成長掛鉤，讓員工和企業形成更深度的關係。”

　　好工作的標準正在發生變化，人才招聘的價值時代也正在到來。