國企員工持股試點，能否皆大歡喜

　　近日，《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》正式印發。作為推進國有企業改革的路徑之一，國企員工持股和分紅激勵正逐漸步入正軌。此前，關於員工持股的話題曾引發討論，但相關的疑問仍不少，有必要予以深入探討和解釋。

　　曾經叫停，為何重啟

　　上世紀八九十年代，我國企業就開始嘗試員工持股。但實踐中，經歷了幾輪試點、叫停、重啟的反復過程。為什麼曾經叫停，而現在又要推動員工持股呢？這既涉及如何認識企業實施員工持股的目的，也涉及如何正確看待過往的實踐探索問題。

　　企業實施員工持股計劃，目的是更好地激勵員工，使員工個人利益與企業整體利益更加趨於一致。理論上，設計理想的員工持股計劃，不僅能使員工分享企業利潤增長的部分，還能使員工更加充分地參與企業治理，從而産生改善員工經濟激勵、優化企業治理結構的雙重效應。像華為、綠地等企業實施員工持股計劃後，企業運營績效得到實質性提高，員工和企業都從中受益，就是一種皆大歡喜的局面。

　　實踐中，企業員工持股計劃有多種表現形式，實施效果也遠比理論假想要複雜許多。比如，設定哪些員工作為持股主體？企業是實行全員持股，還是實行少部分中高層管理人員和技術骨幹持股？要不要對持股員工有一定的工作年限要求？如果實行全員持股，那應該怎樣避免“吃大鍋飯”“搭便車”？如果有選擇地激勵一部分員工，又如何避免不參與持股的員工“離心離德”？

　　再如，員工持股價格如何設定？國有企業在推行員工持股計劃時，還面臨一個確保國有股東利益的問題。如果持股價格太高，又會削弱員工參與的積極性。

　　此外，如何選擇實施員工持股計劃的時機？前些年，我國不少企業在上市前推行員工持股，最終反而導致上市後企業高管大面積離職，損害了企業經營的穩定性。過去一年多時間裏，數百家上市公司實施員工持股計劃，卻遭遇了股市的大起大落，非但沒有對參與員工起到應有的正面激勵作用，反而給持股員工帶來了不小的經濟損失。

　　由此可見，在實施員工持股計劃時，如果漠視企業經營環境中諸多複雜因素的變化，同時又對企業內外部交織在一起的複雜利益訴求估計不足，那麼員工持股效果就有可能大打折扣，甚至會造成出人意料的壞後果——既不能對員工産生持續性激勵作用，也不能有效增進企業價值。

　　這些都説明，員工持股不僅需要從理論層面予以闡釋，而且也是一個技術性很強的課題。但應當明確的是，實踐中出現的很多問題主要是員工持股具體方案設計不科學或執行不規範所致，並不意味著員工持股是一種不好的企業管理和激勵制度。這是兩個層面的問題。

　　與“混合所有制”有啥關係

　　員工持股是發展混合所有制經濟的重要途徑之一。實行企業員工持股、形成資本所有者和勞動者利益共同體，相對適用於國有企業。由於人力資本對科技型企業發展的貢獻顯著，用其他激勵方式往往起不到吸引和穩定重要技術骨幹的作用，因此有條件發展混合所有制經濟的國有科技型企業，可以優先考慮推行員工持股計劃。

　　當然，有條件發展混合所有制經濟的國有企業，並不必然都要推行員工持股。除人力資本重要程度的因素外，還要考慮企業的功能定位、資産規模等因素。如果功能定位是公共政策類國有企業，而非商業類國有企業，那麼它通常適宜以國有獨資形式存續，而不宜推行混合所有制。至於商業類國有企業，也要結合它所承擔的企業功能來考慮。如果企業功能性較強，市場化基礎條件差，就不宜推行混合所有制，相應也就不宜推行企業員工持股計劃。此外，如果一個企業資産規模太大，員工即使入股，其所佔比例也微不足道，那麼也可以採用其他途徑來發展混合所有制經濟。

　　簡而言之，如果一個國有企業的商業化程度相對較高，資産規模適當，且其與非國有企業或非國有資本的互信程度較低，就可以優先考慮推行員工持股計劃來發展混合所有制經濟。事實上，此次《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》中進一步明確了試點企業的條件。比如，中央二級以上企業及省級國有一級企業原則上暫不開展員工持股試點。

　　如何避免國有資産流失

　　有些人對國有企業推行員工持股計劃心存顧慮。他們擔心，如果將原本歸屬全民的國企股權售讓給一小群企業員工，那麼企業員工作為擁有信息優勢的內部人，在國有産權交易過程中，難免“損公肥私”，從而導致國有資産價值低估，造成國有資産流失。

　　在本世紀初的國企改制過程中，確實出現過相關問題並造成了比較壞的社會影響。對於這個問題，我們要認真看待、客觀辨析。

　　首先，要進一步解放思想。

　　英美等發達國家自上世紀中後期以來，一直在探索推進企業員工持股計劃。據粗略估計，我國有上萬家民營企業推行了員工持股。綜合國內外企業的實踐，國有企業需正確看待員工持股計劃的長效激勵作用。

　　其次，堅持規範改革和激勵相容原則。

　　規範改革，是對國有企業的底線要求。此前出臺的《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》，對實行員工持股企業的首要條件就是經營規範方面的要求。同時，對不同規模類型企業實施股權激勵總額佔企業總股本的上限、單個員工獲得的激勵股權佔企業總股本的上限等作出明確規定，並強調“企業不能因實施股權激勵而改變國有控股地位”。

　　激勵相容為的是將眾多員工的個人利益和企業長期發展緊密結合在一起，形成企業榮則員工利益受益、企業衰則員工利益受損的利益共同體。

　　最後，積極探索和創新增量分享模式。

　　此次下發的《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》，針對員工持股試點可能出現的囯有資産流失風險，提出一系列防範措施。比如，明確主要釆取增資擴股、出資新設方式引入員工持股，不減少國有資本存量；出資方式以貨幣出資為主，入股價格不得低於資産評估值等。

　　員工持股，本質上是利潤分享制度的一種類型。在傳統的企業制度中，只有股東作為資本所有者，可以參與對企業經營剩餘的分配；而利潤分享制度的創新之處就在於，員工作為勞動所有者，也可以參與對企業經營剩餘的分配。

　　員工分享企業利潤時，有兩種操作方式：一種是通過向股東的身份轉變，即通過持股參與利潤分享；另一種則是在非持股的情況下，直接參與利潤分享。如果一個國有企業對存量國有股權交易及國有資産流失的風險性仍然過於敏感，就可以考慮採用增量分享模式來深化改革。在上海，有些市場競爭程度較高的國有企業推行了計提激勵基金的制度，已經取得了較好的實踐成效。

　　作者：余菁 中國社會科學院工業經濟研究所企業制度研究室主任、研究員