與2014年比 42.7%受訪者年終獎減少

漫畫：唐春成

　　年關將近，許多職場年輕人奮鬥了一年都等著發年終獎。對於很多人來説，年終獎被看做是單位對自己一年工作的評定，更是決定去留的原因之一。

　　近日，中國青年報社會調查中心通過問卷網，對2003人進行的一項調查顯示，59.3%的受訪者還在焦急地等待年終獎的到來。40.4%的受訪者對自己的年終獎並不滿意。關於重視年終獎的原因，53.3%的受訪者表示，自己辛苦一年，應該勞有所得。

　　本次調查中受訪者的單位類型分佈為，12.5%的受訪者在政府及事業單位，22.0%受訪者在國有企業，16.2%受訪者在外資企業，44.3%受訪者在民營企業。

　　55.6%受訪者年終獎在5000元以下

　　距離過年還有不到一個月，你的年終獎發了嗎？

　　調查中，20.0%的受訪者表示已經發了，59.3%的受訪者表示還沒發，還有16.8%的受訪者直言今年沒有年終獎。3.9%的受訪者表示不好説。

　　在大家關心的具體數額上，55.6%的受訪者表示自己的年終獎在5000元以下。其中，21.8%的受訪者能拿到2001元～5000元，15.5%的受訪者能拿到1001元～2000元，18.3%的受訪者年終獎在1000元以下。

　　還有16.0%的受訪者年終獎會在5001元～1萬元，9.3%的受訪者會在1萬元～3萬元這個區間，3.2%的受訪者表示自己的年終獎會超過3萬元。

　　此外，16.0%的受訪者目前還不知道會發多少錢或等價物，心裏既期盼又忐忑。

　　對於在北京金融街某國企工作的蘇曉旭來説，今年的年終獎“基本就不要想了”，因為“我們單位的主管單位和證券相關，今年政策和市場波動如此劇烈，相關的人事變動也非常大。”蘇曉旭表示，年終能發個一兩千元的過節費她就很滿意了。

　　“雖然我們為這個成立只有3年多的公司付出了很多努力，早上8點上班，晚上9點多回家，上一週連續3天加班到半夜兩點半。然而，我們在這樣的狀況下，是無法對年終獎有太多期望的。”蘇曉旭補充説。

　　常言説，幸福感都是比較出來的，在2015經濟形勢總體不太好的背景下，和2014年相比，受訪者的年終獎是縮小了還是豐厚了？調查顯示，42.7%的受訪者表示比去年少了，20.0%的受訪者回答比去年多了，37.3%的受訪者覺得不好説。

　　在國內一家大型藥企工作的人力資源經理吳瀟磊認為，年終獎是薪酬體系中激勵性很強的一部分。“因為復薪的方式有三種：崗位復薪，就是日常基本工資；績效復薪，包括獎金、年終獎，用來表彰員工對工作和企業的貢獻；能力復薪，對於員工能力或者潛質的復薪。因此，年終獎是一種體現員工對企業貢獻的激勵方式”。 吳瀟磊告訴記者，去年眾達樸信的報告顯示，超八成企業會發年終獎。“房地産、汽車和建築業是平均年終獎數額的前三，互聯網金融是黑馬，今年是什麼樣子，還不好説”。

　　深圳賽普諮詢高級諮詢經理劉曉彤介紹説：“在地産行業，年終獎在年薪中的佔比，尤其是中高層，會很高。因為這意味著人才下一個階段的發展和選擇。對於基層員工，年終獎在薪酬中的佔比就不是特別高，可能一年也就14到16薪。”

　　40.4%受訪者對年終獎不滿意，公務員歸因大環境不好，企業員工歸因效益不佳

　　被問到對今年的年終獎是否滿意時，40.4%的受訪者表示不滿意， 38.5%的受訪者滿意度一般，僅21.1%的受訪者表示滿意。

　　分單位性質來看，在外資企業中，對年終獎滿意的受訪者為29.8%；國有企業中，滿意的為28.5%；政府及事業單位中，滿意的為22.6%；民營企業中，滿意的為15.0%。比較來看，來自民營企業的受訪者對年終獎的滿意度最低。

　　在上海一家合資汽車企業做研發工程師的雷曉告訴記者，他今年預計會拿到2.5萬元的年終獎，“已經工作四年了，但因為經濟環境整體不好，比往年要少。”最好的時候，雷曉曾經拿到過相當於15個月工資的年終獎。“雖然不如以往，但在這樣的背景下，其實還算滿意”。

　　如果對年終獎不滿意，你會歸因于什麼？調查顯示，45.1%的受訪者認為是單位過去一年裏效益不好，37.4%的受訪者認為是受到大環境的影響。可見，雖然認為年終獎不如預期，但大多受訪者都表現出了從單位角度考慮問題的寬容態度。

　　在進一步的交叉分析中發現，政府及事業單位員工大部分將年終獎不如預期，歸因為大環境影響，比例為47.8%。國有企業、外資企業和民營企業則主要歸因為單位今年效益不好，比例分別為46.4%、44.7%和53.9%。

　　受訪者對年終獎不滿意的歸因還有：部門或單位沒有發展前景（23.6%），領導或部門沒有作為（18.4%），領導偏心或沒注意到自己（12.5%），自己工作沒幹好（11.5%）。

　　吳瀟磊認為，員工對年終獎不滿意，問題主要出在三個方面：一，公司業績好，但沒有體現出和員工是利益共同體；二，幹得好卻拿得少，沒有體現公平公正、賞罰分明；三，承諾與最後發的不一樣，沒有體現一致性。“從結果來看，這些都會引起員工不滿。但具體發放方式還要結合公司的業務、文化等實際情況，才能有激勵效果”。

　　55.6%受訪者可能會因不滿年終獎而跳槽

　　年終獎是否會成為年輕人跳槽的原因？調查顯示，如果對年終獎不滿意，44.4%的受訪者明確表示不會跳槽。55.6%受訪者可能會，其中，21.1%的受訪者直言肯定會，34.5%的受訪者對單位的忠誠度會因此動搖。

　　通過交叉分析，政府及事業單位、國有企業、外資企業和民營企業中會因年終獎而跳槽的受訪者比例分別為17.0%、23.8%、26.4%和20.6%。由此看出，外資企業人才流動的不確定性最高，其次為國企、民企和政府公務員等。

　　結合以上結果分析，一次年終獎數額的多寡可能並不是動搖“軍心”的主因，對單位發展前景的預期，才是員工決定跟隨與否的根本因素。當然，年終獎作為反映企業單位效益的指標，對人們的預期有很大影響。

　　調查中也能看出，大家之所以重視年終獎，最主要的原因是“自己辛苦一年，應該勞有所得”（53.3%）。40.0%的受訪者認為臨近過年，錢多當然有面子好辦事。38.9%的受訪者將年終獎視作是對一年工作的評定。25.8%的受訪者指出，激勵機制決定了年終獎才是薪資大頭，24.2%的受訪者覺得周圍人都存在比較心理，不能失了面子。

　　劉曉彤認為，對於年終獎對員工忠誠度的影響，主要還是看員工的預期。“有的行業不會明確告訴你拿多少錢，只會給一個大概範圍。但從我的經驗看，如果本來承諾5個月，結果發了2個月，員工的反應會很激烈”。

　　在劉曉彤看來，要挽留員工，在企業中，一般會通過提職級或增加固定隨月發放工資等方式來調整。通過削弱年終獎的預期，來減少因為發放年終獎導致的流動風險。“現在的90後新員工，激勵他們或讓他們留下的最主要原因往往不是薪酬，而是有沒有更多發展機會，學習成長或職位晉陞的空間大不大。短期激勵並不是最主要的”。

　　本次參與調查的受訪者中，90後佔20.3%， 80後佔50.6%，70後佔22.2%， 60後及以上人群佔6.8%。