讓五湖四海的人才願意來、能幹事，讓不跑不要的實幹者得重用、不吃虧，讓沒有基層和多崗位工作經歷的“雙零幹部”到群眾中淬火歷練。黑龍江省哈爾濱市南崗區探索結構型、培養型、激勵型、預防型、政策型“五型”幹部選拔交流新機制，獲得基層幹部群眾點讚。

　　説千遍道理不如樹一面“紅旗”

　　在南崗區人民醫院工作了30年的護理部主任孫藝紅眼下“腰桿挺得直”，她所在的醫院曾一度瀕臨解體，職工人心惶惶。“那時候別提多鬧心了”。讓她沒想到的是，新院長李京到任1年，醫院門診量增長28.6%，職工年工資增加5000多元，還購置了新大樓。

　　面對職工和社會各界的讚譽，李京説：“我以前在別的區工作，跨區到南崗區來任職，這是我沒想到的。”通過改進服務、嚴格規章制度、紮緊採購環節“籬笆”等，短短一年時間，李京讓這所老舊醫院從“綠皮火車”升級為“高鐵”。

　　感覺“沒想到”的還有南崗區民政局局長趙曉春。他長期在街道工作，並一直熱心公益事業，開辦“春曉農民工家長學校”，義務為農民工服務。他説：“從事民政工作，是我興趣、理想與工作最好的結合，我一定要在民生戰線發揮更大作用。”

　　54歲的梁梅曾在三個街道工作過，在哪都“叫響”。去年初，她被調到南崗區城建局擔任局長。梁梅説：“城建局歷史上沒有女局長，我從沒想來這任‘一把手’。”梁梅上任時，城建局下屬物業辦等在全區考核倒數，她從抓作風、抓紀律、抓廉政入手，城建局各科室在全區排名上升到中上游。

　　用當其時，用當其長

　　南崗區選人用人的新風，源於區委探索的結構型、培養型、激勵型、預防型、政策型“五型”幹部選拔交流機制，全區已連續多個批次交流幹部153人，佔區管幹部總數35.1%。

　　據介紹，結構型交流就是打破區域界限“選能人”。南崗區教育局局長丁召民有20多年教育教學經驗，曾被聘為國家級教材培訓專家，此前在其他區工作。她説：“教育是我鍾愛的事，也一定做成讓全區人滿意的事業。”

　　南崗區對“雙零幹部”採取培養型交流，引導年輕幹部“下基層”。40歲的丁健此前在南崗區紀委工作，崗位單一且沒有基層工作經驗。去年他和35名“雙零”幹部一起，到信訪、拆違、大項目等重點工作中“補課”。丁健説，到基層最大的收穫就是處理複雜問題、做群眾工作能力明顯提升。

　　幹部在一個部門久了，易出現鬆懈怠慢“不幹事”現象。為此，南崗區把預防型交流作為重要舉措，劃定“在同一個單位從副調研員到正處實職連續任職滿5年”這一交流“硬杠”，但對個別專業部門不搞“一刀切”，讓幹部隊伍時刻保持創新和幹事的活力。

　　推行激勵型交流，就是倡導讓能幹事的人有舞臺，解決幹部隊伍出現的“斷層斷代”現象。南崗區先後有8位街道幹部調整任委辦局“一把手”，多位長期從事文字綜合的優秀幹部調任重要崗位。其中，被省、市機關選中並正在商調的業務尖子王毓琢、董煒，被優先重用為區委組織部常務副部長和區科技局局長。

　　通過政策性交流，南崗區還解決了過去遺留的超職數配備幹部等問題。有24名幹部進行了政策性交流，執行回避制度交流幹部2名，消化超職數配備交流幹部25名，解決混編混崗交流幹部15名。

　　改革創新催生幹部使用“新氛圍”

　　選人用人新風助力經濟社會發展。數據顯示，今年一季度，南崗區一般公共預算收入同比增長23%，增幅是全省的4倍多。南崗區委書記梁野認為，改革創新能否成功，關鍵在敢不敢真碰硬、能不能真實幹。南崗區堅持從基層推薦優秀人才，再由組織部門審定，最大程度集納基層的真實想法和意見，避免“一言堂”“片面化”，營造風清氣正的政治生態。

　　南崗區委常委、組織部部長曹鳳瑞説，只有樹立正確用人導向，才能充分調動幹部積極性、主動性、創造性。全區上下已經形成了不跑不送出幹部、冷衙門也出幹部、專心幹事是正道的氛圍。（記者

　　讓五湖四海的人才願意來、能幹事，讓不跑不要的實幹者得重用、不吃虧，讓沒有基層和多崗位工作經歷的“雙零幹部”到群眾中淬火歷練。黑龍江省哈爾濱市南崗區探索結構型、培養型、激勵型、預防型、政策型“五型”幹部選拔交流新機制，獲得基層幹部群眾點讚。

　　説千遍道理不如樹一面“紅旗”

　　在南崗區人民醫院工作了30年的護理部主任孫藝紅眼下“腰桿挺得直”，她所在的醫院曾一度瀕臨解體，職工人心惶惶。“那時候別提多鬧心了”。讓她沒想到的是，新院長李京到任1年，醫院門診量增長28.6%，職工年工資增加5000多元，還購置了新大樓。

　　面對職工和社會各界的讚譽，李京説：“我以前在別的區工作，跨區到南崗區來任職，這是我沒想到的。”通過改進服務、嚴格規章制度、紮緊採購環節“籬笆”等，短短一年時間，李京讓這所老舊醫院從“綠皮火車”升級為“高鐵”。

　　感覺“沒想到”的還有南崗區民政局局長趙曉春。他長期在街道工作，並一直熱心公益事業，開辦“春曉農民工家長學校”，義務為農民工服務。他説：“從事民政工作，是我興趣、理想與工作最好的結合，我一定要在民生戰線發揮更大作用。”

　　54歲的梁梅曾在三個街道工作過，在哪都“叫響”。去年初，她被調到南崗區城建局擔任局長。梁梅説：“城建局歷史上沒有女局長，我從沒想來這任‘一把手’。”梁梅上任時，城建局下屬物業辦等在全區考核倒數，她從抓作風、抓紀律、抓廉政入手，城建局各科室在全區排名上升到中上游。

　　用當其時，用當其長

　　南崗區選人用人的新風，源於區委探索的結構型、培養型、激勵型、預防型、政策型“五型”幹部選拔交流機制，全區已連續多個批次交流幹部153人，佔區管幹部總數35.1%。

　　據介紹，結構型交流就是打破區域界限“選能人”。南崗區教育局局長丁召民有20多年教育教學經驗，曾被聘為國家級教材培訓專家，此前在其他區工作。她説：“教育是我鍾愛的事，也一定做成讓全區人滿意的事業。”

　　南崗區對“雙零幹部”採取培養型交流，引導年輕幹部“下基層”。40歲的丁健此前在南崗區紀委工作，崗位單一且沒有基層工作經驗。去年他和35名“雙零”幹部一起，到信訪、拆違、大項目等重點工作中“補課”。丁健説，到基層最大的收穫就是處理複雜問題、做群眾工作能力明顯提升。

　　幹部在一個部門久了，易出現鬆懈怠慢“不幹事”現象。為此，南崗區把預防型交流作為重要舉措，劃定“在同一個單位從副調研員到正處實職連續任職滿5年”這一交流“硬杠”，但對個別專業部門不搞“一刀切”，讓幹部隊伍時刻保持創新和幹事的活力。

　　推行激勵型交流，就是倡導讓能幹事的人有舞臺，解決幹部隊伍出現的“斷層斷代”現象。南崗區先後有8位街道幹部調整任委辦局“一把手”，多位長期從事文字綜合的優秀幹部調任重要崗位。其中，被省、市機關選中並正在商調的業務尖子王毓琢、董煒，被優先重用為區委組織部常務副部長和區科技局局長。

　　通過政策性交流，南崗區還解決了過去遺留的超職數配備幹部等問題。有24名幹部進行了政策性交流，執行回避制度交流幹部2名，消化超職數配備交流幹部25名，解決混編混崗交流幹部15名。

　　改革創新催生幹部使用“新氛圍”

　　選人用人新風助力經濟社會發展。數據顯示，今年一季度，南崗區一般公共預算收入同比增長23%，增幅是全省的4倍多。南崗區委書記梁野認為，改革創新能否成功，關鍵在敢不敢真碰硬、能不能真實幹。南崗區堅持從基層推薦優秀人才，再由組織部門審定，最大程度集納基層的真實想法和意見，避免“一言堂”“片面化”，營造風清氣正的政治生態。

　　南崗區委常委、組織部部長曹鳳瑞説，只有樹立正確用人導向，才能充分調動幹部積極性、主動性、創造性。全區上下已經形成了不跑不送出幹部、冷衙門也出幹部、專心幹事是正道的氛圍。（記者　王春雨　楊思琪）