海歸就業不得不知的“幹貨” 新時期選擇餘地更廣闊

翻看近10年的教育大數據，留學當屬變化最快的領域之一。官方數據顯示，2015年，我國出國留學總人數為52.37萬，較去年增長13.9%；而留學歸國人數達40.91萬，比上年增長12.1%。巨大數字背後，海歸的就業形勢也日益嚴峻。為此，我們專門就海歸就業進行了問卷調查並形成報告。

海歸就業呈現哪些新趨勢和新特點

歐美國家就業壓力較大，回國就業成為主流

中國經濟進入新常態，海歸就業遇到新機遇

《中國製造2025》對應新時期海歸就業新特點

有專家預言，3年之內，海歸人數會基本與出國人數持平，甚至反超。專家的話並非毫無根據，一方面因為海歸的主動性，這源於海歸對國內的情感歸屬與文化認同；另一方面則是國內社會經濟發展的強大吸引力與歐美國家的政策收緊。對此趨勢，最明顯的數據證明就是從2006年到2015年近10年間，我國年度出國與回國人數比例已經從3.15：1下降到了1.28：1。

歐美國家就業壓力較大，回國就業成為主流。2015年世界經濟增長3.1%，低於普遍預期，創2009年以來最低增速。雖然世界主要發達國家經濟體增速繼續回升，但回升勢頭減緩。歐盟各國、日本、加拿大和澳大利亞等主要發達國家經濟體的勞動力市場沒有明顯改善，而這些國家均為我國留學生的主要留學目的地國家，其緩慢的經濟增長、嚴峻的簽證政策和就業形勢使得越來越多的中國留學生選擇回國發展。相比之下，國內社會穩定，就業政策環境整體較好，發展潛力大。

中國經濟進入新常態，海歸就業面臨新機遇。“新常態”下，中國經濟迎來了一系列重大而深刻的新變化，如産業結構優化升級，政府進一步簡政放權，市場活力進一步釋放等。對海歸而言，這些新變化中蘊藏著新機遇。特別是，高科技、環保、新型工業、信息化企業等新型企業帶來了更多的就業機遇，有助於海歸順應經濟大局調整並選擇就業行業領域。

《中國製造2025》對應新時期海歸就業新特點。《中國製造2025》是國家提出的前瞻性戰略規劃。除了要求加快培養國內相關領域的專業人才，國家還需要引進大量製造業方面的海外人才來填補人才缺口。計劃提到了信息技術産業、高檔數控機床和機器人、航空航天裝備、海洋工程裝備及高技術船舶、先進軌道交通裝備、節能與新能源汽車、電力裝備、農機裝備、新材料、生物醫藥及高性能醫療器械等十大重點領域，而根據麥可思研究院的《2010-2014屆大學畢業生社會需求與培養品質調查》，近5成本科畢業生留學時選擇了科學、技術、工程和數學專業（STEM）。《中國製造2025》的實施，給這些學生回國就業提供了良好契機。目前，中國海歸就業已經從之前扎堆金融、市場、互聯網等熱門專業轉變為涵蓋更為豐富的專業範圍，新時期中國留學生在就業時選擇餘地更為廣闊，可以合理配合自身專業背景與期望選擇工作行業。

海歸的優勢與劣勢是什麼

國際化視野及優秀的綜合實力

更有競爭力的薪資及待遇

不了解國內就業形勢，自身定位錯誤

招聘時間不固定，對海歸求職不利

根據調查，海歸就業存在自身優勢與劣勢，其中優勢如下：

海歸擁有國際化視野及優秀的綜合實力。調查顯示，約45.2%的用人單位表示其在職人員中海歸比例不高於10%。這些單位主要為部分民營企業、國有企業等規模較大的企業或事業單位。19.4%的用人單位表示海歸員工比例佔到30%至50%，25.8%的用人單位表示其海歸人員的比例為10%至30%，而僅有約9.7%的用人單位表示其在職人員中海歸比例高於50%。然而，在經濟全球化進程中，各類企業對於海歸都需求迫切，因為該群體擁有語言優勢、全球化視野、獨立完成任務的能力。

各類型企業為海歸提供了更有競爭力的薪資及待遇。根據受調查用人單位的反映，除了17.5%的企業未對海歸員工提供特殊待遇，82.5%的用人單位均在一定程度上對海歸員工採取了傾斜性待遇政策。例如，20%的用人單位認為海歸員工在本單位的晉陞途徑更快捷，17.5%的用人單位中海歸員工的工作崗位更核心，15%的用人單位對海歸員工實行更高的起薪制度，10%的用人的單位為海歸員工提供更優越的福利待遇。同時，海歸人員所享有的培訓機制也更為完善。大部分用人單位對海歸提供特殊待遇也説明，海歸在職業發展過程中的後發優勢明顯。

當然，海歸就業的劣勢表現也非常明顯，具體如下：

不了解國內就業形勢，自身定位錯誤。被調查者在分析自身回國就業劣勢時，半數人認為自己“不了解國內的就業形勢和企業需求”以及“回國時間晚，錯過校園招聘季”。還有3成被調查者認為，“崗位簡歷投放效率低”和“缺乏完善的職業規劃”是回國就業劣勢。

用人單位招聘時間不固定，對海歸求職不利。調查顯示，約44.7%的用人單位一年中持續進行招聘，相比之下，23.7%的用人單位一年中只在特定時間招聘，31.6%的單位只在業務需要時招聘大學生。對於留學海外的中國學生而言，在求職時明顯存在信息不對稱、地理等外部因素局限性明顯的問題。而且，不同類型企業的招聘時間差異明顯。其中，事業單位主要在業務需要時進行招聘，這對想在事業單位就職的留學生明顯不利。很多海歸留學人員由於信息獲取不及時，或因為留學認證等手續，無法在第一時間完成簡歷投遞和相關考試。

各類型用人單位的現有招聘渠道相對有限。據調查，用人單位主要通過國內媒體、本單位網站和社交媒體、國內大學、單位員工人際網絡、海外媒體等媒介。其中，國內媒體和本單位網站為最主要的2個選擇，比例高達52.5%，其次為本單位社交媒體和國內大學，比例各為40%。通過國內人力資源服務機構和海外人力資源服務機構進行招聘信息發佈的用人單位比例相對較低，分別為30%和5%。

超過半數的海歸缺乏職業生涯規劃。清晰、科學的職業生涯規劃是個人職業發展的“指南針”，然而，調查結果並不樂觀，擁有清晰職業規劃的海歸不到一半，僅47.6%非常明確自己的發展方向。

海歸就業有哪些認知誤區

誤認為海歸入職即是管理層或擔任要職

誤認為海歸薪資的起薪同比會更高

海歸人員工作滿意度整體偏低

語言類技能未被用人單位所強調

在求職過程中，調查發現，海歸就業存在一些誤區，具體如下：

首先，誤認為海歸入職即是管理層或擔任要職。調查發現，超過6成的被調查者目前是基層員工，而成為高層管理人員的被調查者只佔總數的4.7%。22.4%的為基層管理人員，11.2%的為中層管理人員。

其次，誤認為海歸薪資的起薪同比會更高。在收入方面，目前海歸的每月稅後收入範圍集中在5000至10000元區間，佔46.9%。11.3%的每月稅後收入能達到15000元以上，16.6%的在10000元至15000元之間，而每月稅後收入低於5000元的人數佔比達到1/4。

再其次，誤認為回國後可以從事所學專業。海歸就職中，“所學”與“所用”之間存在較大的差距。調查發現，超過半數的被調查者認為工作內容與海外所學的匹配程度一般，有1/4的被調查者認為“不怎麼匹配”，15.1%認為工作內容與海外所學不匹配，但認為“完全不匹配”的人較少，佔7.4%。

值得強調的是，海歸人員工作滿意度整體偏低，明確表達滿意的僅為1/3，大多數人的態度矛盾，甚至有40.0%的選擇“説不清”。調查也發現，受訪人員對於現有工作的滿意度處於兩極程度的人較少，“非常滿意”和“非常不滿意”的人各佔5.5%和2.2%。

那麼，用人單位更青睞什麼樣的海歸？調查發現，企業看中海歸的合作能力和個人影響力。受訪用人單位對求職者是否符合單位的需要最為看重，主要體現在求職人員是否具備相關工作技能以及專業知識與崗位的契合程度，而對海歸的畢業院校、所學專業、相關工作經驗等要求相對較低。

當然，用人單位對海歸求職人員的各項能力也存在明顯的偏好。其中，問題解決能力、團隊合作能力、創造力被用人單位認為非常重要，而影響力和説服力、人際網絡技能、時間管理技能等能力也被用人單位所看重。海歸比較擅長的英語寫作、英語口語表達等語言類技能則並未被用人單位所強調。

海外留學如何更為理性地準備就業

重視實習的價值及價值轉化

參與專業平臺的社交活動，拓展職場網絡

參加專業機構的創業輔導，獲取就業創業資源

重視實習的價值，預先提升職場競爭力。在海外求學的過程中，留學人員的文化融入能力、語言能力、環境適應能力、自我管理能力等均得到較大的鍛鍊。為此，留學人員在求學期間應積極開展職業社交，尋求實習機會，從而盡可能地將這些隱性優勢顯化。通過實習，一方面實現自身能力的提升，進一步明白企業在選人用人時的標準與偏好；另一方面也能豐富留學經歷和簡歷，實現自身心智的成熟與身份認知的轉變。

注重實習的價值轉化。留學人員在找實習時，需要重視經歷本身與求職目標之間的匹配性。有的放矢，才能確保實踐經歷能引起用人單位的重視。要學會將“經歷”轉化為“經驗”，善於從實踐經歷中總結、反思和提煉對意向求職目標有支持作用的內容，並將這些零散的經歷“翻譯”成用人單位能夠讀懂的“職業素養”。

加強與專業機構的交流。對於有志於回國發展的留學人員，不僅要熟悉其具體工作領域環境，更應了解國內環境。專業的就業服務機構，在提供校招信息和簡歷投遞渠道的同時，能夠為海歸群體提供快速了解國內就業形勢和企業需求的有效渠道，並提供定向招聘和就業推薦服務，以幫助海歸提升就業能力，更好地尋找相匹配的崗位。

參與專業平臺的社交活動，拓展職場網絡。留學歸國人員通過參加不同的社團、校友會、同學會或者海歸訪問團等，對於擴大就業與發展網絡、交流新的就業信息、建立新的社會關係來幫助就業，從而拓展職場網絡，有著十分積極的意義。調查發現，海歸的人際網絡多散佈海外，不了解國內情況，經常在人際交往中遭遇難題。特別是，有些海歸不注重保留國內社交網絡，又沒有充分利用交流平臺。

參加專業機構的創業輔導，獲取就業創業資源。加強與專業機構的交流，除了能夠讓海歸就業人士在就業初始階段事半功倍，還能幫助海歸創業人士在創業階段獲得關於市場開拓、金融服務、創業場所提供、人才引進、技術轉移、管理諮詢服務、資金的信息或尋找、創業輔導等方面的幫助。專業人力資源公司可以搭建渠道，為海歸人才與民營企業提供項目、技術、資金、市場、人才等各方面交流合作的信息服務平臺、仲介平臺和對接平臺。（作者：齊彬，係新東方海威時代教育諮詢有限公司招聘事業部總監）