新學期開啟，教師們開始了新一學年緊張忙碌的教育工作，學校管理如何著力做好保障？會議、請銷假、備課、聽評課……這些看似瑣碎的日常，恰恰是教師群體感受最深的“關鍵小事”。在一些學校，對這些“關鍵小事”的漠視，在默默且長久地挫傷著教師的工作熱情，消耗著教師的職業歸屬感。本期聚焦教師關注的“關鍵小事”，在發現問題、解決問題的管理故事中，共同探討如何在學校層面建設尊師文化、服務教師安心從教。

　　——編者

　　減負增效

　　評判者變成了支持者

　　潘勝

　　對教師“關鍵小事”的洞察與回應，看上去只是細微的教師關懷，實則是影響團隊凝聚力和職業幸福感的核心要素。管理者需以細膩之心，從細微處入手，用心用情辦好每一件教師身邊的“關鍵小事”。

　　破解“隱性消耗” 讓教師回歸專業本位

　　教師的職業倦怠，常源於大量非教學事務的消耗。有老師坦言：“每天應對各種表格、會議，備課反成了‘副業’。”這一定會帶來專業價值的隱性消耗。

　　管理者應是教師時間的守護者，為此，我們啟動了“清源行動”，成立由一線教師參與的流程優化小組，對校內各類事務進行必要性審查，取消了12項重復性報表。建立非教學任務準入機制，任何新增事務必須經校務委員會審議，明確其教育價值。同時設立每週一為“無會日”，保障教師的專業時間。一位老教師感慨：“終於能從‘表叔’變回老師了。”這不僅是流程優化，更是對教師專業尊嚴的尊重。此外，我們還配套建立了專業成長積分制度，將教師節省的時間轉化為專業發展資本，形成“減負—成長”的良性循環。

　　繪製“成長圖譜” 激活每名教師的潛能

　　學校的發展需要激活每名教師。我們發現，許多經驗豐富的教師進入“高原期”，他們更需要被重新“看見”和“點燃”。

　　鋻於此，我們推出“教師發展多維計劃”，打破單一成長路徑。通過“內部導師制”，讓資深教師在指導青年教師的過程中實現價值再生；推行“項目負責制”，在學校課程建設中設置專項崗位，並公開競聘；設立“教育微創新基金”，支持教師的個性發展。一位美術老師獲得支持開展“校園美育空間”改造，不僅提升了專業成就感，其經驗更惠及全校。

　　管理者的核心任務是為每名教師繪製成長地圖，當教師在學校找到屬於自己的發展坐標，他們的專業熱情就會被持續點燃，形成“人人有舞臺，個個能出彩”的生動局面。

　　建設“溫暖港灣” 關照教師的完整需求

　　教師首先是完整的人，然後才是教育者。一位班主任曾因孩子生病請假下意識地説“給學校添麻煩了”，這句話折射出我們需要反思管理文化。

　　我們從制度與人文兩個維度建立關愛體系。優化請假流程，設立“親情假”“應急調劑假”等暖心福利；建立教師支持網絡，提供子女託管、健康關懷等服務；形成網格化關懷機制，及時了解教師困難。當一名老師家人遭遇重病時，我們立即組織代課並協助處理事務，讓其感受到“我們在一起”的支持。

　　我們堅信，學校應當是情感共同體。對教師“完整人”需求的關照，最終會轉化為他們對教育事業的更深投入。我們追求的，是讓每名教師都能安心從教、體面工作、幸福生活。

　　守護“專業自主” 在信任中激發創新力

　　過度規範和統一模式，有時會束縛教育活力。一名青年教師曾坦言：“詳盡的教案要求有時反而束縛了教學靈感。”

　　對此，我們確立了底線清晰、空間自由的原則，與教師共同制定教育教學的底線要求，在此基礎上給予充分專業自主權。改革備課制度，推行“簡案+特色設計”備課方案；優化聽評課，從檢查轉向研討；設立“教學創新支持計劃”，為教師的專業探索提供容錯空間。

　　在實踐中我們深刻意識到，對教師最大的尊重是專業信任。管理者要從評判者轉變為支持者，為教師的專業探索提供資源和服務。當教師擁有安全的創造空間，他們的教育智慧才能充分綻放，學校才能真正成為教育創新的沃土。

　　（作者係江蘇省灌雲縣洋橋農場小學原校長）

　　聽評課改革

　　校級幹部聽評課回歸本位

　　楊坤

　　聽評課是校長發揮教學領導力的重要載體，校長應經常深入課堂聽課、參與教研、指導教學。然而，筆者在培訓調研中發現，這一常規管理行為正陷入“高投入、低認同”的困境：有的校級幹部評課流於形式，只會説些不痛不癢的套話；有的並非全科出身，對所聽學科的判斷不夠專業；有的教師將校級幹部聽課視為檢查與監視，而非幫助與成長。一方面，校級幹部想通過聽評課彰顯教學領導力；另一方面，教師覺得聽評課沒有獲得感。

　　近日，某中學黨支部書記在幹部培訓座談會上向筆者講述的一個真實案例，恰為破解這一困局提供了頗具啟示意義的樣本。

　　故事發生在該校的大會上。一個議題討論結束後，大家正如常按要求將個人想法發送至工作群。忽然，一條消息格外醒目：“晚上活動取消，明兒校長聽課。真煩人，天天聽聽聽！啥用沒有！！！”消息雖被迅速撤回，卻在教師群體中激起軒然大波。發消息的是入職兩年半的青年教師小A，會後，她紅著眼眶找到書記：“所有人都知道我説校長壞話了，我完了！”

　　書記沒有急於安撫，而是輕聲追問：“你説的‘沒用’，是自己的真實感受嗎？”小A道出心聲：“校長的評課不太專業，對我們年輕教師幫助不大。”書記認真回應：“如果你説的‘壞話’屬實，那就不算壞話，説不定是逆耳良言。”隨後，書記與校長深入對話，直指校級幹部聽評課的有效性問題，校長也坦言自己在某些學科的點評上確實不夠專業。書記順勢引導：“論專業聽評課，學科組長和骨幹教師更為權威，那麼校級幹部要站在哪些角度上聽評課，才算‘有用’呢？”

　　此事隨即被推上教代會研討。大家形成共識：此事表面上是誤發消息，本質上反映的是校級幹部教學領導力不足的問題。在深入討論的基礎上，學校制定了“三步走”整改方案。

　　首先是真誠面對。校長在全體大會上對自己此前因聽評課“不專業”耽誤教師時間進行了誠懇的自我批評：“不要覺得一條消息會讓我丟了面子。沒有夯實的‘底子’，何來‘面子’？歡迎大家直指我的問題所在。”

　　其次是深入調研。校級幹部開展專項研修，校長率先拿出了作滿批註的學習資料。學校面向全體教職工發放不記名調研問卷，並邀請專家論證，在此基礎上出臺《校級幹部聽評課細則》《校級幹部聽評課記錄》及《校級幹部聽評課民主量化評價打分表》三項制度。

　　最後是接受監督。每次聽課後，教師根據打分表對校級幹部進行不記名打分，每月匯總反思。隨著打分曲線的變化，幹部聽課更有側重，評課更加“言之有物”，課堂發現問題、課後立即跟進。再次徵集學校發展建議時，反饋中“無”和應付性表達明顯減少。

　　一條誤發消息，恰是真實教情的“探針”。其實該問題在教育一線普遍存在，但該校沒有將此事當作“輿情”去壓制淡化，而是透過表層話語識別出深層管理問題，並轉化為制度改進契機。

　　其實，聽評課的關鍵在“定位”而非“拼專業”，很多校級幹部把聽評課的定位搞錯了。校級幹部聽評課應立足教學領導力的站位，聚焦三個維度——課堂的育人導向與價值引領、課堂教學與學生成長的真實關係、教學管理的制度性與系統性問題，以“幹部看管理、骨幹看專業”的分工思路讓聽評課回歸本位。

　　關注教師的“關鍵小事”，制度閉環是根本保障。管理者在面對困擾教師的真實問題時，應將單向行為轉變為雙向互動，從一次性活動轉變為常態化運轉。

　　（作者係北京市延慶區教師研修中心幹部培訓教研員）

　　會議改革

　　會議通知裏有了“終點”

　　王章材

　　以前，學校開會的習慣性做法是只通知開會時間，從不標注結束時間。可以二三十分鐘説完的事卻要不斷重復強調，甚至無休止地拖延，老師們工作越攢越多，如坐針氈：聽會期間，只能讓學生全員自習，無法保證紀律和效率；課後預留的備課、作業批改、學生輔導等只能全部擱置。看似微不足道的會議時長確認，實則是影響教師工作狀態、職業幸福感的“關鍵小事”。

　　直至新學期，校長深入一線走訪傾聽教師們的心聲，大家積壓多年的困擾與委屈終於被看見。

　　得知實情後，學校當即定下一條硬性規矩：今後全校所有會議如例會、培訓會、工作部署會等，通知必須精準標注起止時間，全員嚴格遵守，絕不隨意拖延。校長更是明確表態：如果會議結束時間到了，還有領導在臺上講，老師們可以直接離開，倒逼講話領導認真謀劃、充分準備。

　　新規落地的第一次會議，大家就看到全新的會議通知中標注了結束時間。結束時間一標注，教師們內耗式的焦慮徹底消失，一切工作變得可控、有序：教師可以提前規劃好全天工作，會前合理安排手頭事務，預留充足參會時間；會後有條不紊地批改作業、約談學生、打磨課件，每一段時間都能高效利用，不再出現工作積壓、計劃落空的情況。

　　更直觀的改變體現在會議作風上。現在的校園會議，徹底摒棄了拖遝冗長的風氣。每場會議直奔主題、言簡意賅，不講多餘客套話，不作無效贅述，每項工作部署清晰具體、落地可行。會議效率大幅提升，短短數十分鐘就能完成以往數小時的工作部署，省時、高效、務實。

　　而老師們呢？從前開會，不少人帶著抵觸和疲憊，滿心都是被耽誤工作的無奈。如今大家參會心態從容，專注傾聽、認真記錄、快速落實，工作積極性肉眼可見地提升。

　　會議有“終點”，聚力有“支點”。一條小小的會議通知，一行簡簡單單的結束時間，看似微不足道，卻真正站在了教師的角度思考問題，尊重每一名教師的勞動時間，體諒一線教師的艱辛不易，幫助他們卸下無謂的內耗，輕裝上陣。這樣的改革實實在在打動了全體教師，徹底改變了大家多年的工作生態。

　　（作者係湖北省棗陽市吳店鎮第一中學特級教師）

　　請銷假改革

　　應急請假有了溫度

　　溫超

　　那些看似不起眼的日常“小事”，實則是彰顯學校管理溫度的尺規。在我的管理工作經歷中，記憶猶新的是請銷假制度改革。

　　剛分管這塊工作時，學校還在使用沿用多年的請假制度：不允許電話請假，必須本人親自到教務處填寫紙質假條，更讓我不能認同的是請假教師必須自行聯繫其他教師頂課，欠的“頂課人情”還得自己還上。這樣做，説是為了減少請假，保證教學秩序不受影響。

　　起初，我也被“減少請假”的管理思維束縛住了，直到一件件小事刺痛了我。那是一個寒冬的清晨，我7點到校，剛進大門就看見教二年級數學的王老師抱著孩子坐在教務處門口瑟瑟發抖。她看著很疲憊，聲音沙啞：“溫校長，孩子半夜發燒到39度多，我得請一天假帶孩子看病。但太早了，我還沒聯繫到頂課的老師，怎麼辦？”

　　那一刻，我清醒地意識到，這種請銷假制度有嚴重問題。人吃五穀雜糧，誰能沒有頭疼腦熱？誰家沒有個急事難事？為了合規請假，教師需要承受身體和心理的雙重煎熬，這豈能稱作管理！我急忙幫她聯繫頂課教師，叮囑她放心帶孩子看病。

　　這件事過後，我有意識地走進教師辦公室，不談教學任務，不談考核指標，只聊“你覺得學校裏最讓你為難的小事是什麼？”結果幾乎每一名教師都“吐槽”了請銷假問題。一名老教師的話敲打著每一個管理者：“我們當老師的，哪個不是把學校當成家，把學生當成自己的孩子？我們啥都能忍受，就怕不被理解、不被尊重。請假這件事，讓我這個快退休的人心都涼透了。”

　　聽著老師們的話，我臉上火辣辣的，更加堅定了優化制度的決心。經過反復溝通和討論，優化後的請假制度出臺了：日常請假按流程辦理即可，但突發疾病、家庭緊急情況等特殊事由，允許先電話或微信請假，事後三個工作日內補辦手續就可以；所有請假教師的頂課任務，一律由教務處統一協調安排；建立應急頂崗預備隊，由管理人員和辦公教師組成，隨時應對各種突發情況。

　　新制度試行時，我有些忐忑。但僅僅過了一週，我就看到了明顯變化：逐個辦公室找頂課老師的人少了，老師們臉上的笑容多了。經過這件小事讓我思考了很多：其實，教育是一場溫暖的傳遞，學校其實不該存在管理者，我們應當做服務者。只有我們用真心溫暖教師，他們才會用愛去關注學生；只有當教師感受到了被認可、被尊重，他們才能以更加超然的心態投入到平凡的工作中去。

　　現在，我們學校已經把“辦好師生關心的小事”作為一項常態化工作開展，從改善教師辦公室的桌椅板凳，到定期組織教師心理健康講座、師生聯誼活動……這些看似微不足道的小事，在一點點溫暖著教師們，也凝聚起了學校高品質發展的強大合力。

　　（作者係甘肅省華亭市實驗小學副校長、正高級教師）

　　備課改革

　　備課多了研究樂趣

　　歐小麗

　　去年9月，我被調到這所校齡剛滿3年、教師平均年齡28歲的年輕學校任副校長。來了沒多久，我發現大家都還在手寫備課，功能室裏堆著一摞沒寫過的備課本。我知道，手寫備課是傳統教育中最原始、延續時間最長的備課形態，它有很多好處：手寫能留下“真備課”的痕跡，防止電子文檔複製粘貼、糊弄了事；紙質教案本方便檢查，隨手一翻就能批註打分，直觀可控；手寫備課能練練板書、打磨基本功……可實際上，老師們做得怎麼樣呢？

　　他們説“寫一篇完整的教案差不多要兩節課”“有時候寫了一半，突然想到更好的設計，可一塗改就難看，就乾脆放棄好想法”。

　　我也經歷過手寫備課，白天在學校沒空寫，只能晚上或週末趕工，寫得手指發僵，頸椎病都犯了，最後備課完全變成了一個不得不完成的任務，哪還有什麼創造設計的樂趣？如今聽著老師們吐槽手寫備課，再想想自己那些“手抄”歲月，我下定決心：下學期，迭代備課方式。

　　春季學期開學，我告訴全體教師：全校實行電子備課。每個年級、每個學科集體備課形成一份電子稿，然後每個人再根據自己班的實際情況二次修改，上課時要在列印稿上隨手批註、簡單勾畫，邊教邊記。這樣的好處很明顯：集體研究出來的方案品質有保障，不用每個人從頭寫或有所遺漏，二次修改也能保留個人風格和班級差異；上課拿張紙寫寫畫畫比盯著螢幕舒服，也比從頭手寫一本更加省力，避免淪為“機械抄寫教案”。

　　一開始，有名教師跟我説：“我春節在家手寫了一些備課，能不能繼續手寫？”我同意了。但不到一週，她就改口説還是電子版方便：自己手寫時想調個順序就得整頁重寫，涂塗改改筆跡混亂。現在用電子文檔，可以直接剪切段落調整，寫錯了直接撤銷，還能根據需求穿插圖片，方便又美觀。

　　當然，做這件事不能亂來，需要由校級統籌。我們讓每個教研組長設計本組的電子備課模板，融入學校兒童友好的理念，堅持學為中心、素養為核，以教學評一致為抓手，擬定具有學科特色的教學設計模板。用機制創新約束電子備課，揚長避短。這本身就是一次教研能力的提升，也讓每個年級組都沉澱出了可傳承的備課資源。

　　後來，我又帶著幾名骨幹教師嘗試“三畫一思”的集體備課模式：畫單元結構圖、課時教學流程圖、板書設計，再加上課時教學反思。所有流程在線完成，再加上AI幫忙，備課效率、整體課堂品質一下子提高了很多。

　　（作者係四川省成都市高新區蒙新小學副校長）