■扭轉“第一學歷”歧視現象，關鍵在於把倡導的原則變成清晰的規則

　　■反對學歷歧視，並非全盤否定學歷的參考價值，真正需要糾正的是那種繞過能力考察、以出身一票定生死的粗放篩選

　　據媒體報道，武漢某求職者經歷五輪線上面試並全部順利通過，卻在入職審批環節被公司拒之門外，理由僅僅是“第一學歷是專科”。這位年輕人的遭遇並非孤例。有媒體調查顯示，64.9%的受訪應屆畢業生在求職中遭遇過歧視，排在首位的是“第一學歷”歧視。在社交平臺上，“雙非是污點”“二本有案底”的自嘲不時出現，背後儘是辛酸與無力。這提醒我們，應該以更實舉措扭轉學歷歧視現象。

　　學歷歧視的頑疾為何難除？其一，就業市場存在人才供需結構性矛盾。為了節省時間、降低招聘篩選成本，一些企業直接把第一學歷、畢業院校當作最簡單的篩選標簽。其二，“一考定終身”的思維慣性仍在。一些用人單位默認高考成績就是能力的代名詞。而事實上，高考的分數篩選和職場崗位的實際能力需求，從來沒有絕對的對應關係。一個人的學習能力、實操水準、抗壓韌性，都無法被一紙學歷證書完全定義。其三，治理手段偏弱。國家早已明確“第一學歷”並非國家政策中的規範概念，《深化新時代教育評價改革總體方案》也明確要求各級公務員招錄、事業單位和國有企業招聘不得將畢業院校、國（境）外學習經歷、學習方式作為限制性條件。但從現實情況來看，由於缺乏更細化的認定標準與懲戒規則，一些用人單位將歧視行為轉入“地下”：招聘啟事上不見限制性字樣，篩選系統中卻處處設卡。因此，扭轉這一現象，關鍵在於把倡導的原則變成清晰的規則，形成標準界定、約束懲處、維權支持、常態化監督的閉環。

　　明確界定標準，壓縮模糊空間。近年來，不少代表委員持續呼籲通過立法明確學歷歧視的界定標準與維權路徑，這項貼合實際和民意的建議值得重視。此外，人社部門可會同有關方面制定就業歧視認定指引，以負面清單的方式，明確簡歷篩選、面試詢問、入職審批各環節何種行為構成學歷歧視，讓企業知曉紅線所在，讓監管手中有明晰的尺規。

　　更大力度推動招聘全流程留痕，完善相關約束機制。由於缺乏有效的證據，一些求職者遭遇學歷歧視只能暗吃“啞巴虧”。針對這個現實痛點，應發揮政府機構、國有企業和事業單位的帶頭示範作用，更大力度規範用人單位招聘流程，提倡保存招聘各環節的書面及音視頻記錄。對查實設置歧視性條件的企業，可依規予以相應處罰，納入企業誠信檔案，並與政府補貼、項目申報等掛鉤，讓歧視者付出看得見的代價，改變“歧視無成本”的局面。

　　暢通維權渠道，降低維權門檻。現實中，歧視證據難以留存、維權耗時耗力，是許多求職者選擇沉默的直接原因，也是個別用人單位敢於設卡的心理基礎。對此，可簡化舉證要求，引入調解前置與小額速裁，由人社部門主動介入核查；探索檢察機關支持起訴、工會和公益組織協助維權。

　　根治學歷歧視，最終要推動人才評價體系回歸能力本位。不管是高校人才培養，還是企業職場招聘，都要跳出標簽化篩選的誤區，多采用崗位適配的筆試、實操考核、結構化面試等方式，全方位考察求職者的綜合能力。監管部門可常態化開展招聘公平專項檢查，將反學歷歧視、公平招聘納入企業社會責任評價，通過多方共治，持續鞏固治理成果。

　　當然，反對學歷歧視，並非全盤否定學歷的參考價值，更不是要求企業完全拋開學歷招聘。真正需要糾正的是那種繞過能力考察、以出身一票定生死的粗放篩選。須知，學歷只能代表階段性的學習成果，無法完整反映一個人的全部能力。用人單位若長期依賴學歷標簽篩選，不僅會錯失真正適配崗位的人才，還可能影響自身形象。

　　為“第一學歷”歧視劃定清晰界限並完善配套治理舉措，保護的不僅是每位求職者的公平機會，更是整個社會“努力就有回報”的信心，以及人盡其才、才盡其用的經濟效益。讓規則先於情緒抵達，讓制度接住那些奮力突圍的人，此事宜早不宜遲。