年後跳槽調研報告出爐：提高員工福利是關鍵

　　對於之前關於“春節後跳槽”的調研報告顯示出一副員工和HR，員工和企業之間的職場“喪”態，愛恨情仇展現得淋漓盡致。到底怎麼回事一起來看看吧？！

　　觀點①：跳槽的都是freestyle不分性別不看地區不問收入

　　相信在各公眾號看到炸眼的數據，超七成員工正尋找合適的跳槽機會，伺機而動。我們在此次調研中得到的也是近六成的員工有跳槽的意願。

　　近六成的人有跳槽的意願，男女跳槽比例基本一致，為54%。北上廣深節後離職比例為54%，二線城市節後離職比例為55%，三四五線城市節後離職比例為51%。

　　SOSAD~好可怕！難道職場真的是“女人當男人用，男人當牲畜用”嗎？不一樣的身份，一樣的崩潰，細思極恐！

　　觀點②：佛係HR根本不在乎，節後跳槽的血雨腥風

　　馬爸爸早就洞悉了一切，最經典的員工離職理論：“錢，沒給到位；心，委屈了。”從調研數據中看，“對現有工作薪酬不滿意”穩居榜首，佔56%的人對薪資不滿而跳槽。“目前的工作崗位沒有發展空間”這一選項也超過了半數達52%。

　　“公司對員工沒有及時完善的激勵制度”、“企業福利少”和“感受不到企業的關懷”有20%以上的員工選擇；“家庭需要”和“不喜歡現有工作”有約15%左右的員工認為是跳槽的因素；而“有了新的工作機會”的員工僅佔7%。

　　HR採取的人員保留措施有限，加薪、提供發展機遇（培訓/輪崗等）、升職、換崗、期權激勵等。HR表示保留措施成功率僅在三成左右，最有效的方式仍是滿足“薪”與“心”。

　　當員工還在戲精地盤算年後離職不僅能拿完年終獎，還能給公司帶來“重大”打擊時……真的是想多了。“薪”與“心”並不是靠HR一人努力可以辦到的，佛係HR根本不在乎，他們甩一甩衣袖“該走的留不住，想留的不會走”，跳槽高峰同樣是應聘高峰，何懼風雨。

　　觀點③：春節後並不會出現令人恐慌的瘋狂離職現象

　　雖然在跳槽意願中有六成的員工伺機而動，但在對HR進行的調研中發現，歷年來的流動率都在不到二成，各企業歷年人員合理流動率也都在合理範圍。

　　半數以上的HR對此保持樂觀，一切似乎竟在HR的掌握之中，春節後並不會出現令人恐慌的瘋狂離職現象。

　　由此可見

　　佛係員工：

　　跳與不跳，不是個問題

　　佛係HR：

　　跳與不跳，也不是個問題

　　離了誰，地球都照樣轉，

　　再換一家公司就解決了眼前所有的問題

　　再招一個人來頂替就完事了

　　大同企業的根本區別在哪？壓死駱駝的最後一根稻草往往藏在不易發現的數據中。重新審視數據，關注到數據的細枝末節也許能轉負能量為正能量。

　　人才保留不做臨時抱佛腳的無用功

　　從跳槽的主要因素來看，薪資和發展空間的觸發離職的關鍵因素，而激勵制度是否完善，企業福利多與少，還是企業的關懷到不到位等因素雖不是關鍵點，但確實是不斷往駱駝上疊加的稻草，不到最後一根，絕對不會知道後果。

　　人才保留應該聚焦到員工激勵和福利項目，反之在制定員工激勵需要著眼于每位員工對業務目標及公司戰略目標的影響，需要將員工激勵的核心從“外在驅動力”上轉變到“內在驅動力”上，即更加關注人性，關注員工與同事，員工與領導以及員工與家人的關係，如此才能從精神激勵層面取得持續的效果。

　　員工和企業間的3-5年之癢

　　員工在企業1-2年充滿新鮮感，對企業抱有期待與“幻想”，但隨著時間的推移，在工作內容上會日漸乏味，工作激情也消失殆凈。3-5年就是關鍵時間段的起始點，如何喚醒昔日激情與抱負就很重要。

　　比較傳統的“大鍋飯”福利、激勵政策越來越不適用，看似人人平等，實際上卻滿足不了所有人的心理需求。若在經濟浪潮中行業講究細分，那麼企業內部也要與時俱進，對福利與激勵項目進行細分，如年齡層細分、工作年限細分、地域劃分、甄選工具等等。

　　此外，根據時代的特徵，就需要充分利用互聯網平臺公開、公平、透明、快速、易用等特點，解決因工作性質有別而價值衡量標準各異所導致的無法正確、及時激勵員工的問題。

　　關愛通推薦2018第一季度新鮮出爐熱賣産品

　　入職必備工具

　　入職體檢（全國）

　　10張起訂

　　入職培訓（線上/線下）

　　1課程起訂

　　新員工職業心理評估

　　10人起訂

　　入職體檢覆蓋全國主流體檢機構、三甲、二甲醫院，員工可選擇最便捷的體檢機構，最合適的時間完成體檢；覆蓋企業所需的入職所有應檢項目；靈活的報告寄送方式，檢後快速送達。

　　入職培訓形式：線上微課-1小時；線下課程-1.5小時、3小時版本。課程介紹：職場禮儀；職場適應與職業化心態訓練；個性與職業發展規劃；打造良好的職場人際關係。

　　新員工職業心理評估進行國際經典量表測評，有效了解受測者在抗壓、社交以及成長方面的心理資源儲備；準備解析受測者心理資源的消耗對其工作和生活的影響；為受測者自我管理給出提醒以及行動建議。