作為英語學科主任兼教務處副主任，組織教師們上公開課和評課議課是我的工作日常。但在工作中我發現，主動報名上公開課的基本上是年輕教師，一些資深的教師卻鮮有主動請纓的。到底是什麼原因，讓部分老教師失去站上公開課講臺的勇氣、不願再突破自我？

　　首先，自我革新意識不足。教師面對的是不斷成長、潛力無限的學生，這份職業註定需要終身進取。作為教師，不論是在專業知識方面，還是個人素養的提升方面，都應該時時保持上進的心態，勇於接受自己的不足，敢於嘗試新的領域，不斷面對新知識、新技術所帶來的成長陣痛和挑戰。

　　其次，職稱導向催生職業倦怠。很多教師一旦職稱評審通過後，就徹底放鬆，陷入“躺平”狀態。也有教師評過中級職稱後，覺得高級職稱無望，便心生懈怠。作為教師，應該清楚地知道，職稱只是進步路上的附加，而絕非停滯不前的“底氣”或者理由。

　　最後，學校缺乏“終身成長”的氛圍。部分學校對教師隊伍的管理還停留在查手寫教案、查批作業次數、查打卡次數等等低層次的“管而不理”的狀態，教師群體就會失去學習的空間和動力。

　　今天我們該如何重新賦能教師群體，讓他們能持續突破自我？

　　第一，教師個人要善於學習。在知識洪流中，教師往往會有不知道學習什麼、該怎麼學習的問題，“反正也學不過來，乾脆放棄。”有這樣的認知的人不在少數。教師要學會根據自己的特長和愛好錨定努力的方向，比如，有的教師愛好寫作和讀書，那麼就可以試著在讀書的過程中進行寫作，試著寫自己關於教育教學的思考、寫教學反思、寫關於讀書的心得，然後嘗試進行投稿。如此，既是給自己一個讀書的動力，也可以在寫作的過程中豐富自己的視野。

　　第二，學校要緊跟時代，重構教師評價體系。評價是標準，評價是導向。有什麼樣的學校評價標準，就會有什麼樣的教學行為。因此，學校要重構教師評價體系，評價指標內容應緊跟時代步伐，既要從多個維度對教師的教育教學進行考核，也要考慮評價的激勵性，引導教師樹立終身學習的觀念。例如在教師評價體系中融入人工智能應用素養內容，既能促使教師提升人工智能應用技能，也可以激發教師的學習志趣。

　　第三，營造積極的學習氛圍。學校作為教師隊伍管理的主體，應積極營造學習氛圍。例如響應國家全民閱讀號召，打造書香校園；搭建優質課交流平臺，既為年輕教師提供成長路徑，也為老教師提供經驗示範引領的渠道；成立校內學術委員會，為教師們進行教育科研提供支持與激勵，為教師們進行教育寫作提供方法指導。

　　為了持續突破自我，教師要學會自我革新，並勇於迎接新的時代挑戰，學校也要在建立和完善激勵機制上下功夫，為教師成長提供環境支持，為教師專業提升保駕護航。