關於企業的“企”字，有一個有意思的説法，“有人則企，無人則止”。這一説法雖然多少有些以偏概全的味道，但無疑極大肯定了人才對企業的意義。可以説，人才是企業發展最重要的戰略資源之一，這一點在高新技術企業中表現得尤為明顯。

　　一個國家的發展需要人才，成功的企業也必然具備不斷聚集和持續造就高素質人才的能力。從某種意義上説，企業的競爭甚至可以認為是人才的競爭。如何吸引人才、培養人才、使用人才，充分發揮人才的積極作用，已成為擺在每一家企業面前的重要課題。

　　企業要做好人才工作，需要從戰略和戰術兩方面著手。

　　首先，從戰略層面上講，有效的激勵機制、公平的競爭平臺以及廣闊的發展空間等都是毋庸置疑的正確選項。這需要各層級管理人員以人為本，既要有識才的慧眼、用才的氣魄，還要有愛才之心，容才之量，要講究人才的優化配置，注重協調溝通，真正做到事業留人，感情留人，待遇留人。

　　同時需要注意的是，伴隨著人才專業化程度不斷加深，各行業尤其是新興産業垂直細分水準不斷提升以及青年人才漸入職場等新情況的出現，企業用人戰略也需作出相應調整。

　　比如，隨著年輕一代普遍進入職場，人才就業觀也發生了顯著變化。一個新出現的趨勢是，很多青年人才已經不再僅僅關注入職企業的規模、效益、名氣等顯性指標，轉而更加關注成長空間及工作氛圍等隱性因素。因此，企業應當把體制機制改革放在更加重要的位置上，為人才創造敢打敢拼的容錯機制、能打能拼的競爭平臺、大家一起打一起拼的工作氛圍以及支撐其願打願拼的激勵機制。

　　另一個有意思的現象是，在金融、醫藥、航空航天等專業性極強的領域，人才扎堆現象越來越突出。對於這些人才來説，地理上的集聚可能僅僅出於一些簡單的理由，比如附近有産業聚集區、高校或科研院所，等等。這些圈客觀上成為現成的、高度集聚的人才庫，讓相關行業企業能夠相對簡單地網羅大量專業人才。這也是很多初創期企業紛紛將總部設在這裡，還有不少成熟企業將新的研發中心或戰略決策中心轉移到這裡的原因所在。換句話説，採用多種方式吸引人才是個不錯的選擇，跟著人才辦企業也是個很好的思路。

　　其次，從戰術層面上講，企業要做好人才工作，首先要將人才類別劃分清楚。依據技能和工作性質，人才大體可分為管理型人才、技術型人才、行銷型人才和服務型人才4大類。4類人才工作重點不同，所長不同，需求也不盡相同。因此，企業也需要因人而異，建立相對靈活且儘量公平的用人辦法。

　　比如，對於管理型人才來説，收集並分析市場信息，建立企業經營發展框架是其最重要的工作。因此，管理型人才尤其需要開闊心胸、拓展視野，保持學習與溝通的高度熱情。相關考核與激勵應當採取部分量化的方式，特別是要區別看待短期與長期兩個不同時段的綜合效益，不可機械地以季度、年度為基本週期“論英雄”。

　　又比如，技術型人才是企業的根本支撐，企業的産品品質、服務水準都要依賴他們。作為工作在研發一線的群體，他們比其他類型人才更加需要企業的資金、設備以及容錯機制支持。因此，要注重給予技術型人才“走出去”學習交流的時間、空間，尊重並保護其科研成果，推動完善成果轉化的渠道，並通過激勵回報等方式讓他們共享企業發展紅利。

　　綜上所述，成功的企業必須做好人才功課。只有從戰略上重視人才，從戰術上用好人才，才能讓人才真正成為企業發展的發動機與加速器。（作者 劉漢峰 北京市習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心特約研究員）