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重慶試點事業單位“能上能下”人事制度改革

2018-11-26 10:58:55 | 來源:重慶日報 | 編輯:歐平淑 | 責編:石麗敏

  原標題:重慶試點事業單位“能上能下”人事制度改革 摒棄“人才評價永久牌” 打破“一評一聘定終身”

  過去,事業單位人員最大願望往往就是取得高級職稱、聘用高級崗位,一旦到手便高枕無憂,再無動力也無壓力;優秀人才無論如何出色,都得等到老同志退休才有機會。

  高等級崗位人員“能上不能下”且人浮於事,優秀的中青年人才缺乏上升通道,這樣的現實困擾著人事管理部門多年,以至於不斷用增加中高級崗位數來滿足人才晉陞需求,最終將全市高、中、初崗位總控比例由金字塔型調整到了橄欖形,並有逐步向倒金字塔型發展的趨勢。

  崗位比例不可能無限提高,人才梯隊也不可能呈倒金字塔型,面對“增量改革”不可持續的困境,重慶人社局以“刀口向內”的勇氣,連續兩年啟動事業單位崗位聘用“能上能下”改革試點,力圖打破人事管理“終身制”,實現“崗位能上能下,待遇能高能低”的事業單位新型人事管理制度。

  兩三年“吃掉”五年崗位指標

  重慶立志打破“一評一聘定終身”

  “職稱一到手,工資跟著走,評上就要聘,能上不能下。”這是一首直白的順口溜,在全國各地的事業單位中流傳甚廣。順口溜背後傳遞的,卻充滿了某種僵化的無奈。

  2017年的重慶市人社局,就不得不直面這樣的現實。

  彼時,該局召開了一次重要的閉門會議,實際上是檢討多年來的職稱和崗位評聘制度存在的問題。

  而會議的由頭,源於一項驚人的“測算”:兩年前,該處將重慶事業單位高、中、初級崗位總控比例,由1:3:6調整為1.5:4.5:4,全市五年內新增投放中、高級崗位10萬個,但按照當時的崗位年均使用趨勢,這些崗位兩三年內就會全部消耗光。

  此外,高度固化的崗位極易導致高級崗位人員安於現狀等退休,根本無法發揮應有的作用。

  “兩三年後新增崗位全部用完了怎麼辦?難道繼續調整總控比例?”重慶市人社局局長陳元春坦言,總控比例已經由金字塔型調整成橄欖形,再調下去就是倒金字塔型了。

  “難道今後每個單位都要出現高級崗位多過初級崗位的局面?當人人都評聘高級職稱崗位了,人的積極性又應該如何調動?”這是當時懸在所有與會者心頭最沉甸甸的一個問號。

  所有與會者都知道情況的緊迫性,但長久以來,事業單位人事管理趨於行政化、用人機制不靈活,所有人員只能在崗位結構比例內申報職稱評審。實際就是“一個蘿蔔一個坑”:一旦評上高級職稱,就聘用高級崗位,除違法違紀或退休外,基本就是終身制。這樣一來,無論多麼優秀的人才,都只能等待老同志退休後才能評聘上一等級職稱崗位。

  “必須打破‘一評一聘定終身’的怪相,建立‘能上能下’的用人制度。”陳元春最終表態。

  一場註定影響深遠的人事制度改革試點就此展開。

  基層實踐與改革意圖合流

  “刀口向內”啟動“能上能下”存量改革

  “確實沒想到,我們的改革意圖居然和基層的需求乃至實踐都十分契合。”作為這場改革的具體工作執行者,市人社局事業單位人事管理處的事前調研,一開始就充滿了驚喜。

  這個驚喜來自於重慶市工業學校遞交的一份崗位聘用申請。申請的重點在於:與其他單位申請人員晉陞中高級崗位不同,該單位此次共有21人降低崗位聘用。

  “你們單位到底出什麼大事了?怎麼這麼多人降聘?”拿到申請的經辦同志一臉驚訝,多年的人事管理經驗表示,這些人往往是受到了處分,才被降聘處理。也因此,“降聘”二字在原有的人事管理中,已含有“處分”的意義了。

  但實際上,這只是該單位實行全員競聘上崗後的結果。原來,因人員長期的“只上不下”現象,導致該單位中高級崗位人員長期固化,即便是優秀教師,一旦評聘高級職稱崗位,觸及到職業生涯“天花板”後,也不再繼續努力了。更有甚至,該單位一度陷入創新沒人搞、競賽沒人幹、班主任沒人當的尷尬境地。

  此後,該單位啟動了旨在打破人事管理終身制的全員競聘上崗。最終結果是,21人降聘,7人未達指標留崗察看,35人晉陞,讓整個單位專技人員的精神面貌煥然一新。

  基層單位的前期實踐和人社部門的改革就此合流。

  “一直以來,我們所做的工作都是做增量,即不斷地增加中高級崗位比例;但現在,我們必須下定決心,實行‘刀口向內’的存量改革。”市人社局事業單位人事管理處處長楊尚彬直言,其實從某種意義上說,改革已經是刻不容緩了,因為繼續做增量,那麼很快高、中、初級崗位比例將演變為倒金字塔型。

  2017年,我市選取重慶社科院、重科院、畜科院等5個科研單位作為改革試點單位,2018年又新增了6個改革試點單位,試點行業擴大到了高校、公立醫院和中職學校。

  此次改革探索的核心是對事業單位聘用合同期滿的人員,採取“崗位清零、重新競聘”的方式,在本單位符合條件人員中重新開展競聘上崗,重新確定崗位等級。

  這一改革隨後被形象地稱之為“全體起立,重新入座”。

  挑戰改革四大關鍵環節

  徹底破除職稱崗位的事實“終身制”

  要實現能上能下,關鍵是建立一套可量化、可操作的考核制度,要讓上者“服眾”,下者“服氣”。改革推行之初,重慶市人社局就已經預判了考核制度建立過程中,“誰來考”“怎麼考”“考什麼”“怎麼用”這四大關鍵環節將面臨極大挑戰。

  “誰來考?我們首先強調用人自主。”楊尚彬此話的潛臺詞,即明確改革政策和制度的實施主體在用人單位,為此他們賦予了試點單位“五項自主”:自主擬定崗位設置方案、確定崗位結構分佈、制定崗位任職條件和考核辦法、實施人員競聘上崗、開展人員崗位考核。

  同時,將“同行評同行、內行考內行”作為考核評價的核心要求,通過選拔、測試、培訓、簽訂責任書等程序,建立由單位領導、專業人才、紀檢人事和職工代表共同組成的崗位聘用考核委員會,盡可能避免“人情分”“關係牌”對聘用考核結果的影響。

  而“怎麼考”的問題是改革的核心之一,按照制度設計,試點單位將探索推行職稱評審和崗位聘用分開,意在將職稱與崗位等級、工資待遇“脫鉤”,讓其回歸人才水平能力評價的本原,剝離職稱制度附著的“終身制”屬性。

  其次,考核單位須將考核的“軟指標”變為“硬杠杠”,實現看得見的量化考核。

  在沙坪壩區中西醫結合醫院,這種以工作量為核心的量化考核甚至精確到了為病人注射一次計4分、靜脈採血一次計6分這種程度。

  至於“考什麼”,改革突出事業發展重點,以“分類”作為關鍵詞,不同行業、不同領域、不同工作性質的人才細分考核評價標準,打破論文資歷限制。

  如重慶市畜牧科學院,過去選派科研人才下鄉蹲點是單位“老大難”問題。改革後,對下鄉蹲點人員給予較高的分值,結果大家為了“掙分”,紛紛搶著幹。此舉讓整個單位的風氣為之一新。

  考出來的結果“怎麼用”關係到改革的生命力。因此在試點單位暫停執行專業技術人員逐級晉陞和按年限晉陞限制,支持做出突出貢獻的優秀青年人才越級競聘,促進優秀人才脫穎而出。

  市綜合經濟研究院在這方面邁出了一大步,在支持競聘人員“低職高聘”上做出探索,中級職稱人員只要足夠優秀也可聘用高級崗位。

  在強大的競爭機制下,這場改革取得了令人耳目一新的成果。

  如重慶社會科學院全院參加競聘上崗的72名專業技術人員,有2名四級教授降聘為七級副教授,還有5名同志的崗位等級在原聘專業技術層級內有不同程度的降低,同時也有14名業績突出的青年人才脫穎而出,實現了跨級競聘,其中2人跨5級晉陞聘用,3人跨3級晉陞聘用,9人跨2級晉陞聘用;又如畜科院有9名同志因業績完成不理想,量化積分排名靠後被降低崗位等級聘用,其中1名從正高降為副高,1名從副高降為中級,1名從中級降為初級。

  “我們希望能將這場改革推向深入。”陳元春表示,經過兩年試點,我市誕生了一批可持續、可複製、可推廣的制度創新成果,也為我市進一步深化事業單位人事制度改革,構建與經濟社會發展相適應的人事管理體系積累經驗。(記者 陳波)

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